Что такое премирование

В статье рассказывается о премировании работников организации и их документальном оформлении. В этой статье мы расскажем о премировании сотрудников в организации. Подробно рассмотрена классификация, условия начисления, размер поощрений для стимулирования работников, а также как документально оформить вознаграждение на предприятии.

Система премирования работников и ее основные элементы

В любой организации действует свой порядок премирования работников, урегулированный локальными документами. Это система премирования персонала. Существуют также критерии и показатели премирования работников. Это элементы системы поощрительных выплат, определяющие, как, кому, и в каком объеме нужно выдавать премии.

Элементы системы премирования сотрудников — это:

• критерии премирования работников — показатели, которым должен отвечать труд персонала, чтобы было начислено денежное вознаграждение;
• список работников, которые вправе рассчитывать на премию;
• порядок расчета премий;
• порядок, сроки начисления и выдачи премий;
• источники премий;
• порядок и основания для снижения объема премиальных.

Поскольку четких требований относительно перечня элементов системы премирования на законодательном уровне не установлено, то каждое предприятие определяет их по своему усмотрению.

Остановимся на существующих системах премирования:

1. Премирование текущей деятельности.

Такая система схожа с традиционной схемой начисления ежемесячной заработной платы. То есть если работник трудится хорошо, без замечаний, то премиальные ему выдают ежемесячно. Как правило, поощрительная выплата представляет собой определенный процент от оклада. Такой вид премирования очень востребован, поскольку повышает мотивацию работников к труду и достаточно прост в расчетах.

2. Проектное премирование.

Самая наглядная модель премирования. Если сотрудник выполняет заранее установленный объем работы, то получает премию. О размере премиальных ему сообщают до решения поставленных задач.

3. Бонусные программы.

Сумма здесь зависит от процента, который руководитель готов выплачивать работникам. Именно он устанавливает количество средств, планируемых к выдаче. Зависит эта величина, как правило, от личной заинтересованности работодателя в выделении конкретной суммы на выплату премий. Такой вид поощрения эффективен, если на предприятии придают важное значение групповой работе, когда сотрудники отделов выполняют схожие трудовые функции.

4. Премии, вырабатывающие лояльность предприятия.

В качестве примера здесь можно привести привычную тринадцатую зарплату, которую компании выдают персоналу под Новый год. За что выплачиваются такие премии, сказать трудно, однако это явление стало уже традицией.

5. Премиальные как часть управленческой системы.

Крупнейшая российская компания по производству детского питания думала, как повысить производительность. В итоге было принято решение о выплате персоналу премиальных в случае успешного внедрения предложений.

Премиальные классифицируют и по методу начисления. Одни компании формируют премирование сверху вниз, создавая премиальный фонд на основе дополнительной прибыли. Другие выстраивают схему снизу вверх, то есть сразу закладывают выдачу поощрительных сумм в бюджет как часть фонда заработной платы.

Каждое предприятие стремится к созданию гибкой и универсальной системы премирования.

Вас также может заинтересовать: Как сделать бизнес успешным

Размер поощрений и их расчет в организации

Размер премий сотрудников определяется трудовым договором и внутренними коллективными актами организации. При поверхностном взгляде, кажется, что ничего сложного в этом нет: берем оклад, применяем коэффициент и получаем размер премии. Фактически, определение только этого параметра оказывается недостаточно. В правилах просчета должно также учитываться:

• Целевое назначение премии.
• Периодичность начисления стимулирующих выплат.
• Количество фактически отработанного времени сотрудником.
• Штрафные санкции и их размер.
• Изменения величины оклада за отчетный промежуток времени.

Все эти параметры должны быть отражены в нормативной документации предприятия, а нюансы в отношении каждого отдельно взятого сотрудника должны быть прописаны в трудовом договоре с ним.

К нормативным документам организации относятся положения об оплате труда и о премировании. Все компании, за исключением микропредприятий (согласно статье №309.2 ТК РФ), должны составить такие документы и с их помощью регламентировать начисление премий.

Важно! Согласно статье №4 ФЗ №209, к микропредприятиям относятся юридические лица с численностью сотрудников менее 15 человек.

О том, по какому принципу и как начисляются премии работникам, а также кто определяет размер денежного вознаграждения, мы рассказывали здесь.

Виды премирования работников: краткая классификация

На схеме ниже представлен образец видов премирования работников.

Премии бывают:

• производственными. Их выдают, если работники полностью решают производственные задачи и прекрасно справляются со своими служебными обязанностями. Производственное премирование носит систематический характер. То есть компании могут делать выплаты каждый месяц, каждый квартал или по итогам года;
• поощрительными. Такие премии не относятся напрямую к выполнению работником своих служебных обязанностей.

Выплаты делают единовременно:

1. В конце года, на основании достигнутых результатов;
2. Каждый год за выслугу лет;
3. Премии выдают работникам с высокими показателями труда;
4. Выплату премиальных привязывают к памятным датам, юбилеям и т. д.

По формам выплаты премирование бывает:

• денежным;
• товарным (речь идет о памятных подарках, например именных часах, наборах канцелярских принадлежностей, бытовой технике, всевозможных сертификатах).

В зависимости от оценки показателей результатов труда премирование работников компании бывает:

• индивидуальным — премия начисляется одному или нескольким сотрудникам с учетом их личного вклада в деятельность предприятия;
• коллективным — премия выдается всему персоналу за достижения в трудовой деятельности. Такие выплаты начисляют на основании коллективных показателей работы отдела или компании в общем. Далее полученную сумму распределяют между сотрудниками в зависимости от их личного вклада. Определяют личный вклад с учетом отработанного времени, основной заработной платы и коэффициента трудового участия.

По способам начисления премии могут быть:

• абсолютными, которые выплачивают в твердой денежной сумме;
• относительными, начисляемыми в процентах.

По периодичности различают:

• систематическое премирование, которое производится на регулярной основе;
• единовременное премирование. То есть компания финансово поощряет работников, например, за решение задачи повышенной сложности.

Периодичность выплаты премий зависит от нескольких факторов, это:

1. Особенность деятельности предприятия, его отделов или конкретных работников;
2. Характер показателей премирования;
3. Учет результатов труда за определенные промежутки времени.

По целевому назначению премирование бывает:

• общим, когда премии выдают за успехи в работе;
• специальным, когда сотрудников поощряют за решение конкретных задач.

Вас также может заинтересовать: Как наладить антикризисное управление на предприятии

Включается ли вознаграждение в расчет отпускных?

Согласно статье №129 ТК РФ, при расчете отпускных не должны учитываться выплаты не за труд. При этом, премии, предусмотренные локальными нормативными актами и назначенные за трудовые успехи должны учитываться в расчете отпускных.

Законом также установлено максимальное количество премий, которые могут учитываться в отпускных: 12 ежемесячных, 4 квартальных, 2 полугодовые, 1 годовая (только за предыдущий год).

Порядок начисления бонуса

Согласно статье №135 ТК РФ, порядок начисления премий должен определяться каждым предприятием самостоятельно. Также в ней указывается, что руководствоваться стоит сложившейся практикой и разъяснительными письмами Минтруда и Роструда.

На практике, административные органы власти никогда не вмешиваются в систему премирования сотрудников компаний. Главное, чтобы установленный порядок начисления премий не противоречил действующему законодательству.

Положение о премировании работников

Положение о премировании — внутренний документ предприятия, где прописаны все правила премирования персонала. Положение о премировании работников, образец которого вы можете скачать в Интернете, дает важное преимущество. Налоговая инспекция не сможет предъявить компании претензии, связанные с включением премиальных в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль.

Положение о премировании работников (2019 г.) может быть представлено в виде:

1. Раздела (приложения) коллективного соглашения;
2. Раздела положения об оплате труда;
3. Самостоятельного нормативного акта.

Если предприятие небольшое, разрешается составить единое положение о премировании. Если фирма довольно крупная, положение лучше разработать для каждого подразделения или группы отделов.

Структура данного документа всегда одинаковая. В нем прописывают критерии и условия выдачи премий, суммы и периодичность их выплаты, схему расчета, список нарушений, из-за которых премия снижается, а также перечень выплат, на которые не начисляются премиальные. В положение о премировании работников, скачать которое вы можете в Интернете, рекомендуется включать следующие главы:

Глава 1. Общие положения.

В этом разделе прописывают цели введения системы премирования. Допустим, денежное поощрение может быть направлено на увеличение производительности труда или качество товаров, работ и услуг.

Глава 2. Виды премий и условия премирования. Лучше отразить в документе, за что назначают премию и по каким критериям она выплачивается. Так, премиальные могут причитаться за:

• интенсивность трудовой деятельности;
• непрерывный рабочий стаж на предприятии;
• результаты трудовой деятельности.

Важно! Чтобы начисление премиальных можно было без проблем обосновать, следует выработать и четко сформулировать критерии премирования работников.

Не стоит пользоваться размытыми формулировками, например «за добросовестную работу» или «соблюдение трудовой дисциплины».

Здесь же можно упомянуть о премиях к праздникам и других вознаграждениях, выплачиваемых из прибыли. В целом же премиальные могут различаться в зависимости от:

• категорий сотрудников: например, премии положены только рабочим, начальникам, специалистам или служащим (применяются для оценки результатов производственной деятельности) или всему персоналу (например, премирование за выслугу лет или за общие достижения в работе);
• времени выплат (по результатам работы за месяц, квартал или год);
• периодичности выдачи (премии бывают как регулярными, так и разовыми);
• фонда, из которого берут средства для выдачи премий (из фонда оплаты труда или прибыли);
• отношения к налогообложению (учитываются премии в целях налогообложения или нет);
• суммы премий (фиксированная или как процент от какого-либо показателя).

Глава 3. Порядок расчета премиальных.

В этой главе устанавливают перечень сотрудников, которым полагаются премии. Прописывают названия подразделений, специальностей, должностей или видов работ.

Величина премиальных может быть выражена конкретной суммой, а также как процентное отношение к определенному показателю. За полное выполнение плана, изготовление продукции в установленном объеме, отсутствие бракованных изделий, рекламаций, проведение работ и оказание услуг в заданное время и т. п. может причитаться неизменный размер премиальных (к примеру, 15 % к сдельной заработной плате, 40 % к постоянной части оклада).

Если определить величину поощрительных выплат сложно из-за большого количества критериев премирования, лучше назначить минимальный и максимальный размер премиальных (допустим, сумма ежемесячного премирования составляет от 10 до 40 % оклада). Нередко начальникам отделов поручают устанавливать сумму премиальных конкретного сотрудника. Но в подобных ситуациях руководителей могут обвинить в необъективности. Поэтому лучше, если сумма премии всё же будет связана с конкретными критериями.

Помимо этого, в главе следует расписать схему принятия решения о начислении премиальных:

1. Кто решает премировать работников;
2. Как это решение доводят до бухгалтерии;
3. Как часто работникам выдается та или иная премия;
4. В течение какого времени выносится решение о премировании персонала по итогам месяца или квартала.

Здесь же обозначают условия, из-за которых руководство вправе снизить размер премии:

• работник не исполняет или исполняет недолжным образом свои трудовые функции;
• нарушает внутренний трудовой распорядок;
• нарушает трудовую дисциплину (прогуливает, появляется на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения и проч.);
• не исполняет приказы начальства;
• нарушает требования охраны труда и производственную санитарию.

Читайте также: Управление проектами в организации: структура, ответственные лица и методы организации работы

Глава 4. Виды нарушений, снижающие размер премиальных.

В этой главе прописывают условия выдачи премий, а также список ситуаций, из-за которых премию снижают или не назначают:

• работника перевели на должность с более низкой оплатой, ему сделали замечание или выговор;
• сотрудник нарушил пожарную безопасность и технику безопасности, требования по охране труда, внутренний трудовой распорядок;
• некачественно выполнил свои трудовые функции, прописанные в должностной инструкции, проигнорировал свои обязанности или исполнил их недолжным образом;
• не последовал приказам и распоряжениям руководства или требованиям иной распорядительной документации фирмы;
• потерял, повредил, нанес ущерб имуществу предприятия или иной убыток своими действиями;
• прогуливал рабочие дни, появлялся на работе в состоянии алкогольного опьянения или отсутствовал без уважительных причин.

Глава 5. Заключение.

В главе указывают, как положение вступает в силу и сколько времени действует.

Момент вступления в силу может быть отражен в самом документе или в приказе начальника предприятия. Если период действия положения не обозначен, считается, что он неограничен. То есть положение актуально до его отмены или до того момента, когда компания примет новый внутренний акт, где пропишет порядок премирования работников.

Материал для скачивания: Положение о премировании работников (образец)

Показатели премирования работников: кого и за что вознаграждать

Чтобы обосновать начисление премиальных, необходимо четко сформулировать показатели премирования работников предприятия. Различают показатели:

• количественные (выполнение и перевыполнение запланированного объема, процент выполнения нормативов выработки, обеспечение бесперебойного и ритмичного функционирования оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных мероприятий, проведение работ меньшей численностью в сравнении с нормой и т. д.);
• качественные (усовершенствование качества производимых товаров (работ) и иных технико-экономических показателей деятельности компании (цеха, участка, смены, бригады), в том числе уменьшение трудоемкости товаров, экономия в сравнении с установленными нормами расхода сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, сокращение нормативных потерь сырья, топлива, энергии).

Критерии премирования работников — это:

1. Исполнение/перевыполнение плановых работ по выпуску товаров, предоставлению услуг;
2. Четкое и полное следование требованиям должностных инструкций и трудовых соглашений со стороны работников;
3. Экономия сотрудниками ресурсов предприятия в ходе работы;
4. Заключение определенного числа договоров за установленный отрезок времени: месяц, квартал, год;
5. Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за конкретный временной промежуток;
6. Следование нормам и правилам охраны труда;
7. Исчерпывающее исполнение приложений локальных актов предприятия;
8. Отсутствие бракованных выпущенных товаров;
9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов компании.

Топ-5 статей, которые будут полезны каждому руководителю:

• 32 способа привлечения клиентов: проверенные и нестандартные
• Оптимизация бизнес-процессов на раз-два-три: ликбез для руководителей
• Как продавать через Интернет: шпаргалка для новичков
• Методы снижения затрат в компании и на предприятии без малых жертв
• Лучшие бизнес-идеи на 2019 год: оффлайн и онлайн

Премиальные руководителям, специалистам и служащим начисляют на основании критериев, связанных, прежде всего, с получением прибыли.

Среди критериев премирования руководителей выделяют:

• эффективность работы всего предприятия (для руководителя) или структурного отдела (для начальников структурных подразделений);
• объем выполненной работы персоналом под руководством конкретного начальника;
• отсутствие или минимальное число бракованных товаров на участках, вверенных руководителям;
• следование должностным инструкциям и положениям трудовых соглашений со стороны работников;
• заключение начальником или работниками в его подчинении договоров, выгодных для предприятия;
• решение важных задач, связанных, например, с организацией повышения квалификации персонала.

Компания должна четко перечислить критерии премирования, дифференцировать их по группам сотрудников и отделам. Не исключено, что получится единичный критерий премирования.

Сумму премиальных устанавливают в соответствии с каждым показателем премирования или в процентах от основной заработной платы, или в фиксированной сумме денежных средств. Так, за повышение производственных объемов, улучшение производительности, понижение себестоимости товаров или усовершенствование качества изделий (работ, услуг) сумму премии назначают в процентах за каждый измеримый пункт улучшения соответствующего показателя в сравнении с его нормой, плановой или иной величиной.

Каждая компания выдает своему персоналу премии с разной периодичностью. Премирование работников в этом отношении определяется производственными особенностями и характером трудовой деятельности предприятия, продолжительностью цикла производства и условиями начисления премий, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Обычно премии персоналу выдают каждый месяц.

Вас также может заинтересовать: Удаленные сотрудники: поиск, отбор, оформление

Условия получения

Условия, при которых начисляется премия, определяются на основе задач, стоящих перед компанией или ее отдельным подразделением. Так, отдельный сотрудник может быть премирован за:

• Ненормированный рабочий день.
• Совмещение должностей.
• Работа в ночное время.
• Частичное или полное замещение отсутствующего сотрудника.
• Исполнение трудовых обязательств в неблагоприятных условиях.

Помимо общих условий премирования, на предприятиях могут быть введены нормы начисления премий для отдельных категорий наемных рабочих. Их условно можно разделить на 2 категории:

1. Сотрудники с качественными показателями труда. Например, бухгалтера, их можно премировать за своевременно сданные отчеты и так далее (каковы показатели для премирования главного бухгалтера?).
2. Сотрудники с количественными показателями. Например, менеджеры по продажам, их можно премировать за достижения определенной планки выручки.

Документальное оформление

Для правильного начисления премий сотрудникам, необходимо соблюдать ряд норм, установленных ТК РФ.Ниже описаны основные моменты, связанные с документальным оформлением премий сотрудников

Положение

В законодательстве РФ, нет прямых указаний о форме положения о премировании. При этом есть сложившаяся практика, согласно которой в этом документе должно описываться:

1. Кто имеет право на получение премии.
2. Правила распределения премий среди сотрудников.
3. Источник финансирования премий.
4. Показатели, по которым сотруднику начисляется премия.
5. Порядок премирования.
6. Размер премиальной выплаты: фиксированная сумма или процент от оклада.
7. Периодичность начисления денежного поощрения: месяц, квартал, год.
8. Условия снижения денежного поощрения.

Скачать образец положения о премировании сотрудников

После составления такого положения, согласно статье №135 ТК РФ, его должен подписать руководитель компании. Далее, согласно статье №68 ТК РФ, с ним должны быть ознакомлены все сотрудники предприятия под роспись.

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется «приказом» (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще «заверенную» копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Ходатайство

Ходатайство о премировании составляется руководителем кадровой службы или руководителем отдела, в котором трудится работник. В законе нет указаний, как оформляется такой документ, но есть сложившаяся практика, согласно которой в ходатайстве обязательно должно быть:

1. Порядковый номер документа, дата составления.
2. Информация о работнике:
   • ФИО;
   • должность;
   • отдел.
3. Вид поощрения, согласно трудовому договору или внутренним регламентам.
4. Причина поощрения.
5. Должность, подпись и расшифровка подписи ходатайствующего.

Скачать образец ходатайства о премировании сотрудника

Заявление

Заявление на премирование – это аналог ходатайства. Обычно это формальный документ, который пишется для сохранения правильности документооборота, а размер и причина премии уже согласованы с руководителем компании. Принцип его составления аналогичен ходатайству.

Приказ

Существует 3 основных критерия разновидности приказов о премировании сотрудников компании:

1. По объему данных:
   • Массовые: премирование рабочей группы или большого количества сотрудников.
   • Единичные: премирование конкретного работника, за конкретный результат.
2. По регулярности денежного поощрения:
   • Плановые: премирование, согласно трудового договора или внутренней документации.
   • Внеплановые: дополнительное поощрение работника за его достижения.
3. По причине денежного поощрения:
   • Производственные: высокие производственные показатели, разработки по улучшению производственных процессов и так далее (об оформлении приказа на премию за хорошую работу читайте тут).
   • Организационные: спортивные достижения, развития коллектива компании и тому подобное.
   • Праздничные: премии, приуроченные к юбилею, профессиональному празднику или аналогичному событию.

До 2007-го года, приказы о премировании оформлялись по форме Т-11, но сейчас такой документ может быть оформлен в свободной форме. Главное, чтобы в нем содержалось:

1. Заголовочная часть: название предприятия, наименование приказа, номер документа, дата составления.
2. Основной раздел: причина премирования, премируемые лица и сумма премии каждого из них.
3. Заключительный раздел: подпись руководителя предприятия, подписи сотрудников об ознакомлении с приказом.

• Скачать бланк приказа о премировании сотрудников по форме Т-11
• Скачать образец приказа о премировании сотрудников по форме Т-11

Читайте о составлении приказов о премировании штатных профсоюзных работников и утверждении положения о премировании, а также о заполнении представления о поощрении работника.

Принципы премирования работников предприятия

Существуют особые принципы премирования:

• справедливые и обоснованные размеры премий;
• финансовая заинтересованность работников в достижении поставленных результатов;
• общая коллективная заинтересованность в труде;
• поощрение творческих подходов к деятельности, ответственность, стремление к выпуску качественных товаров и услуг;
• простое определение суммы премиальных;
• четкое и ясное понимание сотрудниками соотношения трудовой практики и финансового поощрения;
• гибкие изменения в концепции премирования в соответствии с новыми целями и задачами материального стимула;
• гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула в работе.

Критерии премирования работников должны соответствовать типам производственных задач, зависящих от того, какой трудовой вклад в развитие компании внес каждый сотрудник и весь коллектив в целом. Критериев должно быть очень мало. При этом нужно, чтобы их хватало для обеспечения связи между поощрением и основными производственными целями с результатами труда наемного персонала.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

• Современные проблемы развития малого бизнеса и пути их решения
• Автоматизация бизнес-процессов – реальная польза или лишняя головная боль?!
• Аутсорсинг персонала: виды, плюсы и минусы

Как выплачивается?

Премия является частью заработной платы и подчиняется тем же законам. Поэтому, согласно статье №136 ТК РФ, премия выплачивается не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Кроме того, средства, выделенные для премирования сотрудников, облагаются налогом. Подробнее об этом говорится здесь.

Зачем документировать условия премирования работников

В Трудовом кодексе РФ сказано, что работодатель вправе назначить премию своим сотрудникам, однако он не обязан этого делать. То есть руководитель на свое усмотрение решает вопрос об утверждении системы оплаты труда, предусматривающей премиальные. Механизм вознаграждения может быть сдельно-премиальным, окладно-премиальным и т. д. Данный факт обязательно нужно фиксировать в локальных актах.

Важно! Если во внутренней документации предприятия отражена система оплаты труда, включающая премирование, то работодатель в данном случае обязан начислять и выдавать премии своему персоналу в соответствии с внутренними договорами. Если он не будет выполнять данное обязательство, работники могут обратиться в инспекцию по труду. Именно поэтому важно грамотно отражать в документах порядок и условия выдачи премий.

Перечислим документацию, в которой должны быть прописаны условия и порядок премирования работников:

1. Трудовое соглашение с работником.

В трудовом договоре следует указывать условия выдачи зарплаты и дополнительного финансового поощрения, в том числе премий (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Из текста документа должно быть однозначно ясно, когда работник вправе рассчитывать на премиальные и в каком объеме.

Условие о премировании в трудовом соглашении можно отразить двумя способами: полностью указать обстоятельства и порядок выдачи премий или сослаться на внутренние положения предприятия, где прописана данная информация.

Лучше отдать предпочтение второму варианту и отметить в тексте договора название локальной документации. Это проще и удобнее. Если потребуется изменить условия премирования, то нужно будет лишь отразить это в данных внутренних документах, а не в каждом договоре.

2. Положение об оплате труда, положение о премировании.

Здесь руководители указывают все значимые условия для премирования:

• возможность финансового поощрения работников (система оплаты труда);
• виды существующих в компании премий, и с какой периодичностью они должны выплачиваться (за итоги деятельности в течение месяца, квартала, года или, например, единовременное премирование в преддверии праздников и проч.);
• список премируемых работников (весь персонал, определенные отделы, выборочные должности);
• конкретные показатели и схема начисления премиальных (допустим, определенный процент от оклада за выполнение плана по продажам; фиксированная сумма к конкретным праздникам и т. д.);
• иные условия, установленные начальством. Главное, чтобы между условиями начисления и выдачей премиальных не было несоответствий. Из условий должно четко вытекать, когда и в каком размере начальство обязано премировать персонал своего учреждения.

3. Коллективное соглашение.

Если между работодателем и сотрудниками заключен коллективный трудовой договор, то в нем также должна быть прописана информация о порядке начисления и выдачи премий.

Обратите внимание: сотрудник должен расписаться в трудовом договоре, а также оставить подпись в положении об оплате труда, в положении о премировании и в коллективном договоре (если есть) после ознакомления. Данные документы работнику предоставляет руководитель.

Вас также может заинтересовать: Методы снижения затрат в компании и на предприятии без малых жертв

Что такое система?

Под системой премирования сотрудников, понимается инструментарий, состоящий из финансовых стимулов определенного размера, применяемых с определенной периодичностью, учитывающий мотивационные интересы премируемого. Каждый работодатель самостоятельно разрабатывает систему премирования в своей организации.

В системе премирования важно правильно вычленить интересы премируемого. Так, например, если сотрудник жаждет профессионально развиваться, то нужно разработать для него систему премирования за повышение уровня мастерства, за учебу в ВУЗе и тому подобное.

Важно! Система премирования не должна мотивировать сотрудников работать хуже, причем умышленно. Например, если врачам поставить критерий в количестве пациентов на лечении, то это может привести к умышленному затягиванию лечебных процедур.

Все системы премирования можно разделить на три большие группы:

1. Упрощенная система премирования. Этот вид системы стимулирования труда основывается на 1-3 показателях, при достижении которых человек получает премию.
2. Система премирования с условиями. Этот вид системы стимулирования труда предполагает одно главное условие получения премии, за которое начисляется 60-70% от ее максимума и от 3-х дополнительных показателей, которые формируют ее оставшуюся часть.
3. Система премирования с условиями, показателями и параметрами. В этой системе стимулирования труда используется трехступенчатая иерархия начисления премии:
   • Главное условие: результат, который показательно (качественно или количественно) определяет работу сотрудника. Например, для менеджера по продажам это может быть объем выручки. Это условие должно формировать 50-70% от максимального размера премии.
   • Дополнительные показатели: результат способствующий достижению главного условия. Например, для менеджера, это количество дозвонов (звонки более 15 секунд), количество встреч и так далее. Эти показатели должны формировать 20-40% от максимального размера премии.
   • Дополнительные параметры: результат способствующий достижению главного условия и цели компании в целом. Например, для менеджера по продажам это может быть количество новых контактов внесенных в базу клиентов, размер дебиторской задолженности и так далее. Этот параметр не должен превышать 15% от максимального размера премии.

Система премирования также должна определять частоту выплат денежного стимулирования. Чаще всего, это ежемесячное начисление бонусов, но также применяются ежеквартальные системы премирования (при длинных трудовых циклах) и ежегодное премирования, которое, обычно, является стимулирования компании в целом.