Как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке

Увольнение на испытательном сроке может производиться по инициативе как работника, так и работодателя. Однако, несмотря на непродолжительный период работы, порядок увольнения сотрудника на испытательном сроке также должен быть соблюден. Незаконно уволенный сотрудник в суде может получить компенсацию и восстановиться на работе

Неудовлетворительный результат испытания как причина расторжения контракта

Работодатели задаются вопросом, можно ли уволить работника на испытательном сроке в связи с недовольством результатами его работы. Они же должны лечь в основу формулировки причин расторжения договора, отображенной в двух документах – уведомлении об увольнении и приказе.

Негативный результат испытания нужно документально подтвердить. В зависимости от сферы деятельности работника для этих целей могут служить:

• комиссионные акты о произведенном браке;
• письменные претензии и жалобы клиентов о ненадлежащем обслуживании, неквалифицированно произведенных работах;
• неграмотно написанные и оформленные документы;
• докладные записки непосредственного начальника о том, что испытуемый не справляется с должностными обязанностями;
• также можно сослаться на факты привлечения к дисциплинарной ответственности.

Относительно нерадивого работника часто возникает мысль, можно ли уволить до окончания испытательного срока? Хотя расторжение контракта происходит по результатам испытания, работодатель не обязан дожидаться истечения установленного проверочного термина и может принять решение раньше, как только удостоверится в неудовлетворительных результатах испытания и получит доказательства этого факта.

Срок испытания

В соответствии со статьей 70 ТК РФ предельный период для установления испытания ограничен тремя месяцами в обычных случаях, и шестью в случае принятия сотрудников на должность руководителей, соответствующих заместителей и главных бухгалтеров. Максимальная длительность испытательного срока сокращается до двух недель, если трудовой договор заключается на непродолжительный срок от 2 до 6 месяцев. Указанные сроки не могут быть изменены в сторону увеличения по соглашению сторон, исключение составляют только случаи, предусмотренные федеральным законодательством.

Например, согласно п. 1 ст. 27 ФЗ от г. № 79?ФЗ «О государственной службе Российской Федерации», при принятии на государственную службу может устанавливаться испытательный срок от 3 месяцев до 1 года.

Необходимо также помнить, что в пробный период не включаются дни фактического отсутствия на работе по уважительным причинам (больничный, отпуск и др.).

Что делать, если уволили незаконно?

Если контракт с работником был разорван без соблюдения правил, установленных действующими нормативными актами, работодатель может быть привлечён к материальной, административной и даже уголовной ответственности.

Куда идти и как обжаловать?

Чтобы защитить свои права можно обратиться в инстанции, перечисленные ниже:

• государственная инспекция труда — орган, который на основании обращения проводит внеплановую проверку, выносит предписание, обязательное к исполнению, возбуждает дело об административном проступке и привлекает виновных к ответственности;
• прокуратура — выявляет факт несоблюдения закона, требует его устранения, принимает меры в целях уголовного преследования нарушителя;
• суд — рассматривает исковое заявление, защищает права уволенного лица, выносит решение о восстановление на работе, возмещении морального вреда и выплате компенсации.

Какую ответственность будет нести работодатель?

Если увольнение признано незаконным, то, в зависимости от обстоятельств проступка, к виновному субъекту могут быть применены следующие меры взыскания:

• материальная — компенсация среднего заработка за период вынужденного простоя, возмещение морального вреда;
• административная — штраф за нарушение норм трудового права;
• уголовная — денежная выплата или обязательные работы.

Увольнение работника не прошедшего испытательный срок — совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Статья ТК об увольнении в период испытания по инициативе работника без отработки — как пишется заявление?

Работник при увольнении на испытательном сроке может сделать это по собственному желанию. Трудностей с тем, как уволиться на испытательном сроке, никаких не должно быть. Но для этого необходимо письменно предупредить руководство организации за 3 дня до предполагаемого момента расторжения трудового договора. Если обе стороны согласны прекратить трудовые отношения ранее, то отработка, в том числе и 3-дневная, необязательна (ст. 78 ТК РФ).

Заявление в данном случае пишется в свободной форме с указанием причин увольнения. Например: «Прошу Вас уволить меня по собственному желанию до истечения срока испытания в связи с тем, что меня не устаивают условия труда на занимаемой мной должности».

Однако следует помнить, что если период назначенного испытательного срока истек, а руководство не изъявляет желания прекратить договор, сотрудник автоматически продолжает выполнение своих обязанностей на общих основаниях. Никаких дополнительных документов составлять не требуется. Однако при желании работника уволиться по собственной инициативе после окончания испытательного срока необходимо будет предупредить работодателя не менее чем за 2 недели.

Расчет с работником при увольнении на испытательном сроке может производиться только в обычном порядке (зарплата, компенсация за периоды неиспользованного отпуска). Но на дополнительные выплаты, например, выходное пособие, можно рассчитывать при увольнении по собственному желанию только в случае, если это условие прописано в локальных нормативных актах.

Прочую информацию об особенностях начисления выходного пособия можно прочесть в материале «Облагается ли выходное пособие страховыми взносами?».

Четко прописывайте условия прохождения испытательного срока

Общую процедуру испытания и обязанности сторон желательно подготовить с помощью юриста и включить их в правила внутреннего трудового распорядка. Конкретные условия испытания прописываются в трудовом договоре.

Можно издать локальный нормативный акт, который бы описывал порядок прохождения испытательного срока — это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Главное — помнить о том, чтобы документ не противоречил требованиям ТК.

Хороший вариант — составить индивидуальный план работы сотрудника на этот период и фиксировать его результаты (планируемые и фактические). Этот план должен полностью совпадать с должностной инструкцией, а ваш новый работник должен быть с ним ознакомлен под роспись.

Установить испытательный срок только в приказе о приеме на работу нельзя.

Иначе сотрудник считается принятым на работу без испытания (ч. 3 ст. 19, ч. 4 ст. 28 ТК) и уволить его за плохие результаты работы нельзя (п. 7 постановления № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Новый сотрудник должен ознакомиться под роспись со следующими документами:

• Трудовой договор с указанием срока предварительного испытания
• Приказ о приеме на работу в соответствии со ст. 18 ТК
• Локальные нормативные акты, которые касаются его деятельности
• Правила внутреннего трудового распорядка
• Должностная инструкция

Если некоторые из этих документов в компании отсутствуют, то разработать их может юрист и сотрудники отдела кадров. Нужно серьезно отнестись к разработке данных документов, соблюдать установленные законодательством требования, в противном случае они могут быть признаны недействительными.

Возможность увольнения обеспечиваем заранее

Из ст. 70 ТК очевидно, что принимая человека на работу с испытанием, следует грамотно составить и подписать трудовой договор, где четко прописать необходимость пройти испытание как условие продолжения трудовых отношений, его срок и порядок прохождения.

Устанавливая испытание, кадровик должен убедиться, что сотрудник не входит в категорию лиц, которых нельзя ему подвергать, а именно:

• избранные в конкурсном порядке;
• беременные и матери детей возрастом до полутора лет;
• несовершеннолетние;
• впервые трудоустраивающиеся выпускники образовательных учреждений, окончивших их не более года тому назад;
• приглашенные в порядке перевода;
• заключающие контракт на срок не более двух месяцев.

Важно установить срок, достаточный для выявления реального профессионального уровня кандидата и одновременно не превысить установленные лимиты:

• 3 месяца (общее правило);
• 6 месяцев для руководящего состава: директоров; управляющих филиалами или обособленными подразделениями; их заместителей; главбухов;
• 2 недели, если срок контракта составляет от двух месяцев до полугода.

Заранее стоит позаботиться о том, чтобы при необходимости как можно обоснованней уволить сотрудника на испытательном сроке. Нужно, чтобы работник не просто прочитал, а именно под расписку ознакомился с ключевыми документами, регламентирующими его деятельность:

• правила трудового распорядка учреждения;
• должностная инструкция;
• правила охраны труда;
• коллективный договор;
• положение о структурном подразделении (если имеется);
• устав предприятия (если речь об управленце).

Не сделав этого, мотивировать увольнение очень трудно. В судебном заседании сотрудник резонно сможет отмести упреки в бездеятельности или временном отсутствии. Виноват будет работодатель, который:

• четко не установил круг должностных обязанностей;
• не предупредил, в котором часу начинается рабочий день, а в котором – обеденный перерыв;
• не установил сотруднику рабочее место.

Как уволить сотрудника на испытательном сроке без его желания по закону?

Как уволить сотрудника на испытательном сроке без его желания по закону?

Могут ли уволить на испытательном сроке? Могут, но сотрудник вправе отказаться подписывать документ, если он не согласен с его содержанием. В этом случае составляется акт об отказе при 2-х свидетелях.

Чаще всего «пробный период» заканчивается увольнением при систематических дисциплинарных нарушениях (прогулы, опоздания) и недостаточной квалификации испытуемого.

Если человек на испытательном сроке как его уволить без судебных разбирательств, поможет ТК РФ.

ВАЖНО: Уведомление об увольнении сотрудника на испытательном сроке по инициативе работодателя обязательно должно содержать ссылки на все документально подтвержденные факты нарушений и некачественной работы.

Документирование испытания для обоснования увольнения

Статья 71 ТК устанавливает возможность отказаться от продолжения сотрудничества обеим сторонам трудовых отношений:

1. Вопрос работника о том, можно ли уволиться во время испытательного срока, всегда предполагает утвердительный ответ. Он не обязан чем-либо мотивировать собственный отказ продолжить трудовые отношения.
2. Работодатель, наоборот, должен доказательно обосновать неудовлетворительность исхода испытания. При этом можно отталкиваться от процедуры, применяемой государственными структурами. Целесообразно будет выполнить следующее:

• составить индивидуальную программу деятельности на пробный период и утвердить ее хотя бы на уровне руководителя подразделения;
• ознакомить с ней наемного работника под роспись;
• назначить ему куратором ответственного работника;
• документировать результаты выполнения испытуемым запланированных мероприятий: вести учет проделанной работы и одновременно контролировать ее качество.

Программу испытания следует составлять так, чтобы:

• она соответствовала кругу должностных обязанностей;
• сотрудник мог продемонстрировать свои навыки и способности;
• по мере надобности испытуемому можно было давать отдельные задания.

Очевидно, что документирование испытания отнимет время и ресурсы. Но в итоге оно оправдает себя, поскольку:

• откроет возможности объективно оценить деятельность сотрудника в тестовый период;
• при негативном результате даст возможность обосновать увольнение.

Грамотно оформляйте документы при увольнении

Практика знает немало случаев, когда суд обоснованно занимал сторону сотрудника. Чтобы суд принял вашу сторону, вы должны оформлять все документы в соответствии с требованиями законодательства:

1. При увольнении работника обязательно документально обоснуйте ваше решение.

2. Не менее чем за 3 дня до окончания срока испытания предупредите сотрудника об увольнении письменно.

3. В уведомлении укажите причины, послужившие основанием для такого решения.

5. Указывайте только конкретные причины увольнения.

Причинами для увольнение могут быть:

• Жалобы клиентов и коллег на работу сотрудника в письменном виде
• Докладные записки непосредственного руководителя о том, что работник не справляется с поставленными задачами
• Акты о том, что сотрудник не выполняет нормы выработки или не укладывается в нормы времени и т.п.

6. Вручайте уведомление в присутствии свидетелей, которые должны расписаться в акте.

7. Составьте акт об отказе, если работник откажется подписать уведомление об увольнении.

8. Если сотрудник после истечения срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу. В этом случае для расторжения с ним договора во время предварительного испытания нужно подать новое предупреждение.

Как уволить сотрудника на испытательном сроке и после него по инициативе работодателя?

Прием на работу сотрудника с обязательным прохождением испытательного срока сопровождается не только записью об этом условии в трудовом договоре. Необходимо составить список требований и заданий, выполнение которых обязательно для дальнейшего зачисления в штат. Успешное прохождение испытательного срока включает, в том числе, и решение всех поставленных перед работником задач.

Если с работником изначально был заключен договор, в котором не оговаривается наличие испытательного срока или же отсутствует отдельное письменно соглашение об этом условии, расторжение договора как увольнение на испытательном сроке можно без труда оспорить.

Увольнение на испытательном сроке сотрудника, совершенное по инициативе работодателя, должно сопровождаться предупреждением самого работника о предстоящем факте за 3 дня (ст. 71 ТК РФ). Для этого сотруднику вручается письменное уведомление, содержащее причины увольнения и дату расторжения договора.

Определение сроков испытания имеет свои особенности. Этот период устанавливается в календарных днях, включая выходные и праздничные дни. Однако отсутствие сотрудника на рабочем месте в связи с иными ситуациями, в том числе по болезни и по неустановленным причинам, не входит в испытательный срок.

Если окончание испытательного срока приходится на нерабочий день, то последним днем исполнения должностных обязанностей в этом статусе считается предыдущий рабочий день. То есть если работодатель всё же увольнение на испытательном сроке решит провести, то уведомление необходимо будет вручить заблаговременно.

Как только срок испытания подойдет к концу, работник считается принятым на занимаемую должность, если трудовым контрактом не оговорено иное. Упрощенная процедура увольнения, доступная работодателям при испытательном сроке, теперь уже не действует, и на работника распространяются нормы, действующие для рядовой занятости.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя (ТК РФ)

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя (ТК РФ)

Как уволить сотрудника во время испытательного срока, если он недобросовестно выполнял возложенные на него обязанности, систематически опаздывал или прогуливал?

Это можно сделать, не дожидаясь окончания испытательного периода.

Если сотрудник не прошел испытательный срок, как уволить и как правильно оформить увольнение (не прошедшего испытательный срок) в статье 71 ТК РФ изложено подробно.

Если увольняет работодатель на испытательном сроке, нарушив установленный порядок, испытуемый вправе восстановить справедливость через судебное разбирательство и взыскать денежную компенсацию.

ВАЖНО: Увольнение во время испытательного срока по инициативе работодателя должно быть оформлено в соответствии с установленным законодательством порядком, иначе испытуемый может оспорить в суде решение руководства о непрохождении испытательного срока. Увольнение в таком случае окажется не законным и сможет потребовать от организации компенсации.

Справка как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке! Обязательно укажите в приказе (об увольнении работника на испытательном сроке по инициативе работодателя) и договоре срок тестового периода! Если эта информация содержится только в приказе, можно не задавать вопрос, как уволить работника не прошедшего испытательный срок, потому что, новичок автоматически считается принятым на работу без испытательного срока.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Если при проверке компании надзорным органом или по факту обращения уволенного в трудовую инспекцию установлена неправомерность увольнения трудящегося по указанной статье, то работодателю придется восстановить уволенного на исходное место, оплатить время вынужденном прогула (с момента увольнения до дня восстановления), а также при необходимость компенсировать моральный урон, понесенный пострадавшим.

Помимо указанного, работодатель понесет ответственность административного характера.

Ст.КоАП РФ предусмотрены следующие величины штрафных санкций на 2016г.:

Как подтвердить неудовлетворительный результат работы сотрудника (какими документами)? Порядок увольнения на испытательном сроке

Как подтвердить неудовлетворительный результат работы сотрудника (какими документами)? Порядок увольнения на испытательном сроке

Итак, Вы не удовлетворены работой сотрудника и принимаете решение о расторжение трудового договора во время испытательного срока.

Как уволить не прошедшего проверку сотрудника?

Трудовое законодательство запрещает Вам уволить стажера в устной форме, необходимо составить документальное подтверждение результатов работы.

Как уволить человека не прошедшего испытательный срок? Увольнение по инициативе работодателя будет происходить законно, если подтвердить неудовлетворительное исполнение обязанностей следующими документами:

• индивидуальные задания и персональный план стажировки кандидата;
• акты о неисполнении должностной инструкции;
• докладные на работника;
• письменный выговор;
• жалобы коллег и клиентов.

На основании этих данных формируется уведомление на увольнение на испытательном сроке.

ВАЖНО! Стажер должен быть в курсе всех поступивших на него жалоб и докладных.

Вручение трудовой книжки

Запись в трудовой при увольнении за не прохождение испытательного срока

После принятия решения уволить как не выдержавшего испытательный срок сотрудника подписывается приказ об увольнении как непрошедшего испытательный срок.

Запись в трудовой о расторжении договора вносит специалист кадрового отдела, заверяет собственной подписью и печатью организации.

Обязательно указать в записи статью увольнения (не прошел испытательный срок) и документ, послуживший основанием для увольнения!

Работник должен расписаться в трудовой книжке в знак ознакомления, а также в журнале учета выдачи трудовых книжек при ее выдаче.

Больничный на испытательном сроке

Ра­бо­то­да­те­лю сле­ду­ет знать о том, что увольнение в течение испытательного срока за­пре­ще­но в слу­чае, если новый со­труд­ник на­хо­дит­ся на боль­нич­ном или в от­пус­ке. Это общее пра­ви­ло, при­ме­ня­е­мое при уволь­не­нии, вы­зван­ном ини­ци­а­ти­вой ра­бо­то­да­те­ля (часть 6 ста­тьи 81 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ).

Если срок ис­пы­та­ния истек в пе­ри­о­ды на­хож­де­ния со­труд­ни­ка на боль­нич­ном или в от­пус­ке, то по вы­хо­де на ра­бо­ту срок ис­пы­та­ния для но­во­го со­труд­ни­ка необ­хо­ди­мо про­длить на тот срок, в те­че­ние ко­то­ро­го он фак­ти­че­ски от­сут­ство­вал на ра­бо­те (часть 7 ста­тьи 70 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

На испытательном сроке за новым работником устанавливается наблюдение, все его результаты работы фиксируются в специальных отчетах, на основе которых впоследствии принимается решение о профессиональной пригодности к данной должности.

Если в ходе реализации трудовых обязанностей испытуемый допускает много ошибок, не выполняет поставленных планов, и т.д., ответственный служащий составляет должностные и служебные записки, акты о правонарушениях и выбраковках.

Расторжение трудового договора на испытательном сроке с не прошедшим испытательный срок сотрудником должно быть документально обосновано, в противном случае уволившийся работник сможет через суд восстановиться на свое место, а расторжение контракта признают недействительным.

В связи с этим, при приеме на работу нужно новому сотруднику вручить его должностную инструкцию, в которой желательно подробно расписать все его права и обязанности, а также ознакомить с внутренними локальными актами на предприятии.

Согласно действующему законодательству, руководство фирмы имеет право уволить данного сотрудника, предупредив его письменно за три дня до предполагаемой даты прекращения договора. Администрация хозяйствующего субъекта может расторгнуть договор, не дожидаясь истечения срока. Но она все равно должна соблюдать правильно об извещении в трехдневный период.

Увольняющиеся сотрудники могут попробовать договориться со своим руководителем, чтобы увольнение происходило в обычном порядке, а не как не прошедший испытание, так как эта запись создает не очень благоприятное мнение о работнике у будущего начальства.

Сокращение штатов: как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок

Сокращение действующего штата довольно трудоемкий с соответствующими нюансами процесс. Основное, что нужно сделать – уведомить работников за 2 месяца о предстоящем сокращении . Халатный работодатель может попробовать отстранить сотрудника в период испытания, апеллируя сокращением штата, без должных выплат. Но это не является возможным по ряду некоторых причин.

Во-первых, сам процесс сокращения длится много времени, так как нужно подготовить приказ о сокращении, уведомить сотрудников о событии и предложить им другое место работы, уведомить профсоюз и службу занятости.

Во-вторых, без уведомления (полученного и подписанного) за два месяца руководитель не имеет полномочий уволить сотрудников, тем более проходящих испытание.

Помимо этого, при сокращении штата руководитель обязан знать, что если выбор стоит между несколькими сотрудниками, то увольнять нельзя:

• беременных или состоящих в декрете;
• более высококвалифицированного сотрудника (в случае, если этот показатель равен у обоих сотрудников, не сокращается тот, у кого на обеспечении двое детей и более, кто получил в свое время производственную травму или проходит аттестацию без отрыва от рабочего процесса).

Нормы законодательства

Если обе стороны не возражают, то при заключении трудового договора ТК РФ допускает условие об испытании в целях установления соответствия квалификации.

При этом нужно учитывать, что некоторым категориям назначать испытательный период запрещено.

К ним относятся лица, перечисленные ниже:

• сотрудники, принятые на конкурсной основе для замещения соответствующей должности;
• беременные женщины;
• матери, у которых хотя бы одному ребёнку не исполнилось 1,5 года;
• несовершеннолетние граждане;
• молодые специалисты, впервые трудоустраивающиеся в соответствии с полученной профессией;
• субъекты, назначенные на выборную должность в государственном аппарате или местном самоуправлении;
• переведённые из других компаний по соглашению руководителей;
• заключившие контракт на срок до двух месяцев.

В период установления профессионального соответствия на сотрудника распространяется действие всех официальных документов, регулирующих отношения с работодателем.

Срок испытания не должен превышать трёх месяцев.

Исключения представлены в таблице:

Если в процессе испытания результаты деятельности сотрудника окажутся неудовлетворительными, можно прекратить отношения до окончания срока проверки.

При этом, необходимо соблюдать правила, приведённые в списке:

• об увольнении извещают за три дня в письменной форме;
• в уведомлении обязательно указывают причины, послужившие основанием для отрицательного решения;
• факты несоответствия занимаемой должности протоколируются, так как подчинённый вправе потребовать восстановления в суд;
• в период отпуска или больничного расторжение договора по инициативе организации невозможно, за исключением случая её ликвидации либо прекращения деятельности ИП;
• сотрудник вправе прекратить отношения по собственному желанию, представив руководителю заявление, составленное в свободной форме, за трое суток до желаемой даты;
• в последний рабочий день подчинённому выдаётся документ, подтверждающий деятельность и стаж, производится полный расчёт причитающихся сумм, осуществляется выплата, включающая вознаграждение за период исполнения обязанностей и компенсацию за неиспользованный отдых;
• увольнение по истечении срока испытания производится на общих основаниях.

Кроме того, при заключении трудового договора с испытательным сроком необходимо предусмотреть несколько моментов:

• для работника, осуществляющего свои функции в тестовом режиме, недопустимо установление пониженного оклада;
• система премирования может зависеть от стажа и опыта;
• в отношении сотрудника действуют все гарантии, установленные нормативными актами, в том числе связанные с временной нетрудоспособностью;
• в период проверки не засчитывается: больничный, отгул без сохранения содержания, ученический отпуск, отсутствие, связанное с простоем либо исполнением государственного или общественного задания;
• стаж включает фактический интервал исполнения непосредственных обязанностей, поэтому компенсация за неиспользованный отдых рассчитывается за всё отработанное время;
• в случае, когда пункт об увольнении на испытательном сроке отсутствует — расторжение контракта производится на общих основаниях;
• если субъект приступил к выполнению обязанностей до заключения договора в письменном виде, то, по соглашению сторон, положение о проверке профпригодности оформляется отдельным документом.

Нормы, регламентирующие увольнение сотрудников, изложены в главе 13 главного трудового документа страны.

Кому нельзя установить испытательный срок

Существуют категории лиц, которым нельзя установить испытание:

1. Лица, выбранные по конкурсу для замещения определенной должности.
2. Беременные женщины и женщины, воспитывающие в одиночку ребенка, который не достиг возраста в полтора года.
3. Несовершеннолетние.
4. Лица, окончившие образовательное учреждение любого уровня, имеющие необходимую аккредитацию, выданную уполномоченным государственным органом. При этом они должны впервые поступать на работу в течение полного года со дня непосредственного окончания своей учебы.
5. Лица, избранные в установленном порядке на выборную должность.
6. Лица, приглашенные для выполнения своих функций в порядке перевода от своего прошлого непосредственного начальника по согласованию с новым.
7. Лица, заключившие срочный договор, общий срок действия которого не превышает полных 2 месяцев. Если работодатель установил определенный срок для прохождения необходимого испытания для лица, указанного в представленном выше списке, подобный документ не будет иметь совершенно никакой юридической силы.

Беременная

Не секрет, что беременность не добавляет ценности специалисту. А, если речь идет о новом сотруднике, то округлившийся животик стимулирует у нанимателя только одно желание – найти удобный повод отказать в приеме на работу, чтобы формально это не было связано с интересным положением претендентки. Все кардинально меняется, если о будущем материнстве стало известно после подписания контракта.

Как только справка о сроке беременности легла на стол руководителя, увольнение во время испытательного срока становится технически невозможно. Во-первых, установление испытания беременным запрещает ст. 70 ТК РФ, а во-вторых, увольнение сотрудниц в положении категорически не приветствуется статьей 261 ТК РФ.

Единственно правильный путь в подобной ситуации – издать приказ о досрочном окончании испытательного срока в связи с беременностью и, по возможности, спокойно ждать наступления отпуска по беременности и родам. Подталкивать женщину к расчету по собственному желанию также категорически запрещено.

Независимо от того, была ли женщина беременна при трудоустройстве или оказалась в «интересном» положении после, уволить ее из-за непрохождения испытания нельзя. Работодатель может сознательно сделать условия труда более тяжелыми, что считается противозаконным. Как только женщина приносит справку о беременности, ее должны не только трудоустроить на постоянной основе, но и создать оптимальные условия труда, которые не несут риска для будущего ребенка.

Пенсионер

Накопленный за долгие годы работы опыт должен помочь пенсионеру с блеском преодолеть испытательный срок и справиться со всеми заданиями. И это единственное преимущество, которое есть у «возрастного» специалиста, потому что другой дополнительной меры защиты у таких сотрудников в кодексе не предусмотрено.

Зато есть небольшое преимущество при расторжении трудовых отношений. Пенсионный возраст дает неоспоримый аргумент в пользу немедленного увольнения без предварительного уведомления. Достаточно просто упомянуть в заявлении, что работник намерен перейти на заслуженный отдых, и приказ о расчете должен быть готов в тот же день. При этом законодательство не содержит запрет для пенсионера найти себе новое место хоть на следующий же день после увольнения.

В декрете

В классическом варианте, после рождения ребенка мать стремится как можно дольше пробыть в декрете, используя все допустимые в этом смысле периоды. Трудовой кодекс позволяет женщине спокойно ухаживать за малышом до трех лет и знать, что все это время за ней сохраняют ее должность, ст. 256 ТК РФ.

Но случаются и экстренные ситуации, когда молодой маме приходится искать работу, имея на руках совсем еще грудного ребенка. Работодателю, принимающему к себе в коллектив такую даму нужно помнить, что испытательный срок для нее возможно установить лишь в случае, если ее ребенку уже исполнилось полтора года. Если до 18 месяцев не хватает даже нескольких дней, то придется принимать женщину сразу в штат и об  увольнении по инициативе нанимателя также забыть на какое-то время.

К тому же нужно понимать, что сотрудница с малолетним ребенком на руках имеет право на получение отпуска по уходу за ним в любой день до исполнения малышу трех лет. Работала ли женщина в этой компании до родов, значения иметь уже не будет.