Как уволить за профнепригодность

Если необходимо провести увольнение по профнепригодности по состоянию здоровья или же за нарушения на предприятии, следует строго соблюдать положения ТК РФ. Когда допускается увольнение за несоответствие занимаемой должности – нормы ТК РФ. Как правильно уволить работника в связи с профнепригодностью по статье – пошаговая процедура.

Какие ошибки при увольнении по профнепригодности допускают работодатели

Какие ошибки при увольнении по профнепригодности допускают работодатели

Ошибки руководителей, в связи с которым увольнение по статье «профнепригодность» успешно оспаривается работниками в судебном порядке, делятся на три группы. Первая – обозначение неверной причины расторжения договора, вторая – ошибки при проведении процедуры аттестации, и третья – недочеты в процессе увольнения.

Ошибка 1. Увольнение за невыполненную (либо сделанную некачественно) работу. Многие руководители уверены, что если специалист не может справиться с поставленной задачей, его можно уволить за профнепригодность. Однако если дело доходит до суда, невыполнение рабочей задачи крайне редко признается весомой причиной для расторжения трудовых отношений.

Необходимо понимать: под несоответствием работника его должности подразумевается недостаточный уровень профессионализма, вследствие которого человек объективно не может выполнять те обязанности, которые возлагаются на него по договору.

В случае, когда работник просто не выполнил одно из поручений и в этом есть его прямая вина, оптимальным решением является применение к нему дисциплинарных мер. Увольнение за профнепригодность здесь неприемлемо.

Также не говорит о профессиональной некомпетентности сотрудника и отсутствие диплома об образовании по соответствующей специальности. Этот факт не считается свидетельством невозможности качественно выполнять работу.

Ошибка 2. Отсутствие в организации локальных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации. Эта ошибка встречается весьма часто и во многих случаях приводит к тому, что результаты аттестации признаются недействительными.

Примечательно, что увольнение сотрудника за профнепригодность предусматривает множество действий со стороны работодателя, и аттестация – лишь часть этого процесса. Однако подробного описания правил проведения проверки в законодательстве нет. В ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса сказано, что директор предприятия должен руководствоваться нормативными и локальными актами, которые касаются трудовых отношений. И в случае возникновения необходимости установить правильность проведения аттестации и объективность полученных результатов руководитель должен будет доказывать в суде факт соблюдения всех регламентов данной процедуры и обосновывать достоверность полученных комиссией выводов.

Ошибка 3. Отступление от правил проведения аттестации, зафиксированных в локальных и нормативных актах. Чтобы у суда не было возможности назвать решение об увольнении незаконным, руководство организации должно неукоснительно следовать всем положениям этих документов.

Особенно пристальное внимание следует обратить на вопросы компетентности аттестационной комиссии, на порядок вынесения вердикта и на полноту состава участников. Нередко решение признают неправомерным, поскольку не все члены комиссии присутствовали на заседании. Если заранее известно, что полную комиссию собрать будет сложно, то в нормативных актах стоит зафиксировать нормы, касающиеся правомочного состава и количества голосов, которого достаточно для принятия решения.

Чтобы в суде у работодателя было больше аргументов в пользу правомерности решения комиссии, в нормативных актах организации стоит обозначить процедуры, связанные с заблаговременным информированием сотрудников о проверке и возможностью для них подготовиться к аттестации.

Ошибка 4. Отсутствие решения руководства об аттестации конкретных должностей. Чтобы определить профпригодность сотрудников, руководитель должен издать приказ о проведении аттестации, содержащий перечень должностей. Если такого списка в документе нет, то все полученные в ходе проверки результаты могут быть признаны недействительными.

Ошибка 5. Нарушение процедуры увольнения. По ч. 3 ст. 81 Кодекса разорвать договор с человеком за профнепригодность можно только тогда, когда его нельзя перевести на другое место, в том числе на должность более низкого уровня. Работодатель обязан предложить сотруднику все вакансии, которые есть у организации в данной местности.

Секрет №5: Дайте сотруднику время

Не требуйте ответа “здесь и сейчас”. Предоставьте возможность обдумать, обсудить ситуацию с близкими и проконсультироваться с юристами.

Это поможет избежать обвинений в давлении и даст возможность принять свое собственное решение, несмотря на инициированную руководством компании ситуацию.

Как провести аттестацию по закону

Правила этой процедуры описывают:

• Трудовой кодекс РФ: ст. 81;
• письмо Роструда от 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации».

Если руководитель хочет доказать профнепригодность сотрудника, работникам кадровой службы необходимо провести аттестацию, пользуясь следующими рекомендациями:

• Убедитесь, что в компании существуют локальные нормативные акты, такие как «Положение об аттестации», «Регламент работы аттестационной комиссии» и т. д., которые описывают правила проведения данной процедуры. Работники должны быть ознакомлены с этими документами под подпись.
• Проверьте, есть ли для каждой из должностей, по которым будет проводиться аттестация, должностные инструкции. Факт ознакомления сотрудников с ними также подтверждается их подписями.
• Зафиксируйте решение о проведении аттестации по выбранным должностям приказом директора. Ознакомьте работников с данным документом.
• Продумайте возможность участия в работе аттестационной комиссии представителей профсоюзов и то, как их мнение будет учитываться при подведении итогов.
• Организуйте работу комиссии, в частности определите перечень умений и навыков, которыми должен обладать человек на определенной должности.
• Аттестацию необходимо проводить в срок, прописанный в нормативных актах организации. После этого должно быть принято решение в отношении тех сотрудников, некомпетентность которых была подтверждена в ходе проверки.
• Стоит оформить документы, связанные с переводом увольняемых сотрудников на другие должности. Если они отказываются менять работу, это также необходимо зафиксировать письменно.

Рассказывает практик

Профнепригодность – одна из главных причин увольнения сотрудников в российских компаниях

Евгения Сарычева, заместитель главного редактора журнала «Коммерческий директор»

Около половины отечественных фирм практикуют увольнение менеджеров в связи с тем, что они не справляются с обязанностями и показывают недостаточные результаты.

Основными причинами профнепригодности считаются низкий уровень мотивации, а также лень и безответственность. Прием на работу людей, неспособных справляться с должностью, становится возможным из-за ошибок кадровиков, которые в ходе собеседования не замечают недостатков соискателей. В большинстве компаний методы оценки кандидатов используются неверно, результатом чего и становятся ошибки в выборе сотрудников.

Как правильно провести увольнение по профнепригодности по здоровью

Как правильно провести увольнение по профнепригодности по здоровью

Нередки ситуации, когда за сотрудником признается профнепригодность по состоянию здоровья. Если какие-либо заболевания не позволяют человеку выполнять свою работу на должном уровне, Трудовой кодекс дает нанимателю возможность освободить его от должности по своему желанию.

Для увольнения работника необходимо, чтобы:

• по результатам проведения медицинской комиссии он был признан нетрудоспособным;
• выводы медкомиссии содержали предписание перевести его на другую должность на 4 месяца и более, но сотрудник от смены вида деятельности отказался;
• у нанимателя отсутствуют возможности для перевода сотрудника на более подходящую работу.

Основанием для увольнения человека по состоянию здоровья может служить только заключение врачей, подтверждающее его нетрудоспособность.

При этом может быть присвоена одна из степеней инвалидности:

• Трудоспособность ухудшается незначительно, но это так или иначе влияет на возможность выполнять свою работу.
• Человек теряет возможность работать, но не нуждается в дополнительном уходе.
• Потеряна не только трудоспособность, но и возможность самостоятельно ухаживать за собой.

Стоит отметить, что не любой диагноз может быть причиной признания профнепригодности сотрудника.

Основанием для расторжения трудового договора могут служить следующие ситуации:

• больной сотрудник не в состоянии полноценно выполнять возложенные на него обязанности;
• медкомиссия признала его нетрудоспособным;
• нахождение человека с определенным заболеванием на его должности несет опасность для других сотрудников и клиентов организации;
• состояние здоровья работника приводит к возникновению противопоказаний на некоторые виды деятельности.

Если выявленные проблемы со здоровьем недостаточны для увольнения, сотруднику предлагают другую должность. Он, в свою очередь, может принять предложение или отказаться.

Необходимо помнить, что документы, оформленные без согласования с законом, могут быть признаны недействительными. Их составление влечет уголовное наказание.

Инструкция, по которой происходит процедура увольнения по состоянию здоровья, выглядит так:

• Работник проходит медосвидетельствование или медицинскую экспертизу и предоставляет результаты нанимателю. Тот должен убедиться, что в справке есть указание на профнепригодность или назначение инвалидности.
• Сотрудник отстраняется от своей должности.
• Ему выдают перечень имеющихся в организации вакантных мест, соответствующих его состоянию. Каждое предложение должно быть документально оформлено.
• Специалист соглашается на перевод либо подписывает отказ.
• Если работодатель получил отказ, он увольняет сотрудника на основании п. 8 ст. 77 или п. 5 ст. 83 Трудового кодекса.
• Необходимо помнить, что человеку, с которым расторгнут договор по этим статьям, полагается выходное пособие в размере средней зарплаты за две недели.
• В день увольнения сотруднику выдаются все причитающиеся ему средства и трудовая книжка с печатью.

Если профнепригодность по состоянию здоровья наступила вследствие выполнения должностных обязанностей, то такому сотруднику полагается компенсация и пенсионное обеспечение.

Для правильного оформления процедуры необходимы следующие документы:

• Заключение МСЭК или медицинской комиссии о состоянии здоровья.
• Предложение о переводе на другую должность. Если в организации есть вакансии, которые может занять сотрудник, работодатель обязан дать ему такую возможность.
• Список предлагаемых должностей оформляется актом или уведомлением с подписью руководителя.
• Перевод. Получив согласие работника на перевод, начальник подписывает соответствующий приказ.
• Отказ от вакансии. Несогласие сотрудника занять предложенные должности надо оформить в письменном виде с датой и подписью.
• Заявление об увольнении. Его сотрудник пишет вручную на листе бумаги. В заявлении должна быть указана причина увольнения. Также к нему прикладывают медицинские заключения, подтверждающие наличие проблем со здоровьем.
• Приказ. В приказ об увольнении за профнепригодность необходимо включить указание на статью, на основании которой расторгается трудовой договор, а также данные работника и занимаемую должность. Сотруднику, в свою очередь, надо убедиться в верности информации и поставить подпись.

Наниматель может стать инициатором увольнения специалиста за профнепригодность по состоянию здоровья только в двух случаях. Во-первых, если его нахождение на рабочем месте несет опасность для окружающих, и, во-вторых, если человек полностью потерял возможность трудиться.

Когда HR-отдел получает документальное подтверждение полной профнепригодности специалиста по состоянию здоровья, он может издать приказ об увольнении и на его основании отстранить человека от его рабочих обязанностей.

Как уволить за профнепригодность

Как уволить за профнепригодность

Увольнение сотрудника по причине профессиональной непригодности будет законным, если при этом соблюдены все заявленные в нормативных актах правила. Пункт 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ гласит, что прекратить трудовой договор на основании профнепригодности можно тогда, когда выявляется несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает. При этом данный факт должен быть подтвержден результатами проверки.

Еще в 2008 году было опубликовано письмо Роструда № 1028-с, которое вносит ясность в вопрос о порядке увольнения работников по статье Трудового кодекса, связанной с профнепригодностью. Трудовое законодательство нашей страны гласит, что руководитель фирмы может инициировать отстранение человека от занимаемой должности, если его профессиональные качества ей не соответствуют. При этом решение обязательно должно быть подкреплено итогами аттестации. Важная особенность данной статьи состоит в том, что при наличии в организации вакантных мест, которые подходят увольняемому сотруднику по его физическому состоянию и уровню навыков, работодатель должен предложить ему перевод. Увольнение возможно только тогда, когда таких мест в компании нет или сотрудник официально отказывается занять другой пост.

Более того, если у руководителя предприятия есть иная подходящая работнику должность в той же местности, он также обязан предложить ему перейти на нее. Необходимость перевести специалиста в другой населенный пункт определяется условиями, прописанными в трудовом или коллективном договоре, по которому работал гражданин. Что касается процедуры аттестации, правила ее проведения закреплены в трудовом законодательстве. Также могут быть учтены внутренние документы организации, в принятии которых участвовали представители профсоюзов. Возможность освободить человека от занимаемой должности без проведения специальных процедур не предусмотрена.

Необходимо соблюсти еще два важных условия:

• В ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса говорится о том, что результаты аттестации, в ходе которой подтвердилась профнепригодность сотрудника, считаются причиной для увольнения только в том случае, если в аттестационной комиссии присутствовал член выборного профсоюзного органа.
• В ст. 373 Трудового кодекса уточняются сроки расторжения трудового договора с работником вследствие профессиональной непригодности. Для этого у нанимателя есть месяц с того дня, когда он получил мнение выборного профсоюзного органа.

Есть некоторые нюансы, связанные с тем, чтобы разрыв трудового договора с согласия выборного органа профсоюза был законным. Руководитель организации должен доказать тот факт, что представители профессионального союза не возражали против того основания увольнения, которое он обозначил, запрашивая мнение профсоюза. Именно эта причина должна быть указана в приказе об освобождении сотрудника от должности.

Также при рассмотрении дел подобного характера судьи обращают внимание на соблюдение сроков, указанных в ст. 373. Необходимо, чтобы договор с работником был расторгнут в месячный срок после того, как было получено мнение выборного органа профсоюза. В данный срок не включаются периоды, когда по какой-либо причине человек отсутствовал на работе, но при этом продолжал официально числиться на своей должности (был болен, находился в отпуске и т. д.).

Трудовой кодекс не содержит конкретных указаний на то, какой период дается руководителю компании для увольнения сотрудника, вопрос о профнепригодности которого решался при помощи обращения в профессиональный союз. Поэтому судьи при разборе подобных случаев принимают в качестве максимального срока месяц со дня, когда работодатель получил согласие представителей профсоюза с причиной расторжения договора, как это указано в ст. 373.

Если наниматель издал приказ об увольнении работника, но перед этим не обратился в профессиональный союз, чтобы получить согласие на такой шаг, или не заручился поддержкой представителей выборного органа профсоюза, подтверждающего профнепригодность специалиста – это считается нарушением закона. В таком случае приказ об увольнении признается недействительным, и сотрудника восстанавливают на прежнее место работы.

• Компенсации и выплаты.

Что касается специалистов, которые являются нетрудоспособными (п. 5 ст. 83 Кодекса) и отказываются от перевода на другое место работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса), им полагается пособие в размере средней зарплаты за две недели.

• Какие записи вносятся в трудовую книжку при увольнении.

Отметка в трудовой книжке датируется днем увольнения работника.

• Увольнение во время больничного.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что работодатель не может на законных основаниях освободить от должности человека, который находится на больничном.

Увольнение может инициировать сам сотрудник. Для этого он должен предупредить своего руководителя за две недели. И если на данный период придется больничный отпуск, это никак не повлияет на дальнейший процесс.

В день, обозначенный в заявлении, сотрудник может быть уволен. При этом никаких отработок не назначается.

• Больничный после увольнения.

Возможность оплаты больничного после увольнения зафиксирована в законе об обязательном соцстраховании на случай временной утраты трудоспособности и в связи с материнством. Условия получения денег следующие: работник заболел ранее чем через месяц после увольнения и не успел за это время найти другую работу.

Вне зависимости от срока пребывания на больничном выплата должна составлять 60 % от заработка.

• Оплата больничного листа.

Работодатель обязан произвести расчет по больничному листу в том случае, если он был открыт до прекращения трудовых отношений или закрыт после расторжения договора. Предъявление этого документа к оплате возможно в течение полугода.

• Увольнение последним днем больничного листа.

На прекращение договора, инициированное болеющим работником, распространяются те же нормы, что действуют в других случаях. То есть сотрудник может быть уволен в последний день своего отпуска по болезни, если он предупредил руководителя об этом за две недели.

Как снизить затраты при увольнении сотрудника за профнепригодность

Когда происходит увольнение работника, компания несет определенные затраты.

Читайте в электронном журнале «Генеральный Директор», как рассчитать сумму этих затрат и максимально ее снизить.

Рассчитать и снизить затраты

Увольнение по профнепригодности – что это такое, правовая база

В первую очередь, рассматривая вопросы увольнения по профнепригодности, следует отметить, что такое понятие, как «профнепригодность» в российском законодательстве встречается лишь в нескольких ведомственных документах. В то же время трудовое законодательство в целом не содержит такового термина и его объяснения. Однако на практике понятие профнепригодности используется достаточно часто, и именно профессиональная непригодность может являться причиной увольнения. При этом следует разделять виды профнепригодности:

• По отсутствию квалификации, знаний, навыков. В данном случае профнепригодность обеспечивается либо личными качествами работника, либо просто несоответствием его имеющихся квалификации, навыков требуемым, для выполнения работы по занимаемой должности. С точки зрения трудового законодательства в случае означенной профнепригодности увольнение проводится по инициативе работодателя.
• По медицинским показаниям и здоровью. Увольнение по профнепригодности в связи с состоянием здоровья предполагает, что работнику было выдано медицинское заключение, в соответствии с которым ему запрещено заниматься деятельностью на занимаемой ранее должности. При этом трудовое законодательство прямо допускает возможность расторжения трудового договора в данной ситуации, при соблюдении определенного установленного порядка.

Особое внимание как работодателям, так и работникам в данном случае следует обратить на положения следующих статей ТК РФ, рассматривающих увольнение по профнепригодности:

• Статья 73 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют не вопросы увольнения по профнепригодности по здоровью, а перевода сотрудников. Однако также именно в означенной статье Трудового кодекса рассматривается возможность увольнения работника по медицинским показаниям, если осуществить перевод его на другую работу не было возможности.
• Статья 77 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют порядок увольнения по профнепригодности, а также иные возможные основания для увольнения сотрудников. Именно на означенную статью ТК РФ с указанием пунктов и подпунктов необходимо ссылаться как на основание для увольнения при фиксации записи в трудовой книжке.
• Статья 81 ТК РФ. Нормативы означенной статьи регулируют все случаи увольнения, которое проводится по желанию работодателя. И профнепригодность работника, не связанная с его здоровьем, а касающаяся недостаточной квалификации или неисполнения установленных требований труда относится именно к таким случаям.

Секрет №3: Позвольте сотруднику сохранить самоуважение

Быть уволенным - сложное переживание, стоит поддержать сотрудника в этот период. И даже если работодатель хочет расстаться с сотрудником за профессиональное несоответствие должности, не стоит настаивать на профнепригодности специалиста. Можно обозначить обязанности, неисполнение которых послужило причиной. Но будьте готовы к тому, что человек не согласится с озвученным. В данном случае не стоит доказывать правоту работодателя. Тем более, что не всегда причины увольнения по соглашению сторон кроются именно в непрофессионализме. Возможно, компания поменяла вектор развития, и компетенции данного специалиста просто не очень востребованы.

Если сотрудник готов вас услышать, то стоит обозначить вектор, в котором ему стоит двигаться дальше профессионально. Можно предложить помощь в составлении резюме и рекомендательного письма, если последнее работодатель готов подписать. Это позволит работнику чувствовать себя более уверенно при выходе на рынок труда и иметь меньше претензий к работодателю.

Когда можно уволить работника в связи с профнепригодностью?

Под несоответствием занимаемой должности понимают неспособность сотрудника исполнять должностные обязанности правильно по объективным на то причинам.

Главной причиной выступает несоответствующая квалификация и профнепригодность.

Трудовой кодекс допускает увольнение работника по инициативе работодателя при обязательном и одновременном наличии двух условий:

• недостаточная квалификация сотрудника, подтвержденная неудовлетворительным результатом аттестации;
• отсутствие возможности перевода на другую должность.

Увольнение считается законным при выполнении условий:

• В компании была проведена аттестация персонала, которая подтвердила недостаточность квалификации.

Важно! Увольнение работника без результатов аттестации не допускается.

Порядок проведения тестирования сотрудников определяется внутренней нормативной документацией предприятия. Для аттестации создается специальная комиссия.

Несмотря на то, что несоответствие работника определяет комиссия, решение об увольнении может принять только сам работодатель.

Важно! Работодатель вправе принять решение не увольнять сотрудника, даже если комиссия признала его несоответствующим должности.

• Нет возможности перевести сотрудника на другое место, или он сам отказался от перевода. Работодатель несет обязательство предложить все возможные должности, соответствующие квалификации.
• Сотрудник не относится к льготной категории: беременная женщина; одинокий родитель, опекун, попечитель, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (инвалида до 18 лет).

При соблюдении всех перечисленных условий работодатель вправе провести процедуру прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Какая статья ТК РФ применяется к сотруднику?

При увольнении сотрудника за несоответствие его квалификации и занимаемой должности работодатель опирается на п. 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Как оформить — пошаговая инструкция

Работник вправе оспорить действия работодателя через суд и восстановиться на месте труда. Однако сделать это будет практически невозможно, если работодатель проведет процедуру увольнения грамотно.

Для этого нужно придерживаться основных правил:

• При трудоустройстве персонала, его обязательно необходимо знакомить с должностной инструкцией под подпись.
• На предприятии должен быть утвержденный приказ о проведении аттестации.
• Работник должен быть заранее и под подпись уведомлен о проведении аттестации.

Если трудящийся по объективным причинам не может присутствовать на заседании комиссии и письменно это подтверждает, аттестацию переносят на срок, не позже двух недель от ранее назначенного срока.

• С решением комиссии работника знакомят под подпись.
• Результат проведения аттестации обязательно оформляется в форме протокола.
• На основании решения комиссии по предприятию издается приказ по улучшению качества работ. С сотрудниками проводятся курсы повышения квалификации. По рекомендации комиссии он может быть переведен на другую должность, где уровень его знаний будет достаточным.
• При отказе от перевода работника разрешено уволить. Поэтому и предложение о переводе, и отказ сотрудника рекомендуется оформлять письменно.
• После получения отказа работодатель издает приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8.

Разрешается использование другой формы приказа, но с обозначением обязательных реквизитов:

• наименование компании;
• дата и номер приказа;
• распоряжение об увольнении и дата увольнения;
• название документа;
• кого нужно уволить: ФИО, должность и структурное подразделение;
• на каком основании проводится увольнение;
• виза руководителя;
• подпись работника и дата, свидетельствующие об ознакомлении с приказом.

Ознакомить с приказом работника нужно в обязательном порядке.

Если работник отказывается расписываться в приказе, создается акт об отказе. Для его подписи привлекают как минимум двух свидетелей.

Далее нужно выполнить следующие действия:

• Кадровик закрывает личную карточку сотрудника. В ней уволенный тоже должен поставить свои подписи (в специально отведенных листа). Также специалист делает запись в трудовую книжку.
• Бухгалтер по зарплате делает расчет и печатает записку-расчет.
• В день увольнения сотрудник должен получить полный расчет и трудовую книжку.

Расчет состоит из заработной платы за отработанное время, а также компенсации неиспользованного отпуска.

Важно! Удержания по приказам предприятия производятся максимально в  размере 20%. Если задолженность за работником остается, и возвращать ее он не собирается, работодатель вправе подать иск в суд с требованием о взыскании долга.

Если работник не явился в день увольнения за документами, работодатель направляет в его адрес уведомление с требованием забрать трудовую книжку или прислать письменное разрешение на отправку документа почтой (заказным письмом с уведомлением о вручении и описью о вложении).

Если работодатель не уведомит сотрудника письменно, его можно будет привлечь к ответственности.

Тогда ему придется заплатить штрафную санкцию и компенсацию работнику.

Дополнительно в день увольнения работодатель выдает справки:182-Н, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

Если сотруднику нужны другие справки, он вправе сделать письменный запрос, в течение 3 дней работодатель их выдаст.

Полезное видео

О порядке увольнения сотрудника, не прошедшего аттестацию на рабочем месте, подробно рассказано в данном видео:

Как провести увольнение по непригодности работника по инициативе работодателя

В случае, если сотрудник не исполняет свои должностные обязанности, либо если он не имеет достаточной для работы квалификации или образования, работодатель вправе уволить его по профнепригодности. При этом в первую очередь на работодателя возлагается обязанность доказать факт отсутствия профессиональной пригодности у работника. Таковой факт может выражаться как в вопросах соблюдения формальных требований – например, если законодательство предусматривает обязательное наличие определенного образования у работников на конкретных должностях, так и в фактическом неисполнении или неполном исполнении возложенных на трудящегося обязанностей.

Порядок увольнения по профнепригодности, соответственно статье 81 ТК РФ в целом должен быть следующим:

1. Работодатель получает основания, для инициации процедуры увольнения. Это может быть отчетность, в которой отражено невыполнение сотрудником нормативов, жалоба от клиентов, других работников или третьих лиц, запись в книге жалоб, распоряжение инспекции по труду или иные документальные подтверждения факта наличествующей профнепригодности.
2. На основании наличия доказательства профнепригодности, работодателем издается приказ об увольнении сотрудника. Данный работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом, причем об ознакомлении необходимо составить отдельный акт – он потребуется, если работник захочет оспорить всю процедуру увольнения. Акт составляется в присутствии двоих свидетелей, которые также должны его подписать, а если сотрудник отказывается ознакомляться с приказом – то они должны подписать акт об отказе от ознакомления. При необходимости, работник имеет право потребовать от работодателя выдать копию приказа ему.
3. На основании приказа в день увольнения работнику выдается его трудовая книжка с записью об увольнении по причине несоответствия занимаемой должности, или же неисполнения трудовых обязанностей. Также работнику выдается справка о доходах.
4. После выдачи трудовой книжки, необходимо также обеспечить окончательный расчет с сотрудником – выдать положенную ему заработную плату и компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Следует отметить, что конкретное проведение процедуры увольнения по профнепригодности может отличаться, так как под профнепригодностью могут подразумеваться разные основания для увольнения:

1. Несоответствие занимаемой должности. В данном случае на работодателя возлагается обязанность обеспечить проведение проверки квалификации сотрудника, а сам работник имеет право пройти таковую проверку самостоятельно в аттестационном центре, аккредитованном на означенную процедуру.
2. Грубое нарушение трудовой дисциплины. К таковым может быть отнесен прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения и иные серьезные проступки.
3. Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если в отношении работника оформлялись дисциплинарные взыскания ранее, то второе дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в течение одного года является законной причиной для увольнения.

Некоторые категории работников не могут быть уволены по профнепригодности. В частности, к ним относятся беременные женщины. Женщины, воспитывающие детей до 3 лет, имеют также определенные ограничения по увольнению, равно как и несовершеннолетние сотрудники – их работодатель может уволить только при согласовании данных действий с комиссией по делам несовершеннолетних.