Меры дисциплинарного характера что это

Дисциплинарная ответственность работника является естественным и законным способом поддержания необходимых отношений в трудовом коллективе. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников нормируются законодательством независимо от форм собственности на предприятии. Как начальство может наказать работника? За что именно может быть дисциплинарное наказание? О трудовых моментах и взаимоотношении начальник-рабочий узнайте из тематического материала.

Порядок применения взысканий

Для тех групп работников, которые не относятся к специальным (сотрудники железнодорожных станций, судьи, работники прокуратуры и следственных органов), предусмотрена единая процедура применения взысканий. В первую очередь, представитель администрации или органа, уполномоченного на ведение таких дел, обязаны издать приказ по предприятию, в содержании которого говорится о том, что в определенное время был обнаружен факт совершения дисциплинарного проступка, а также оглашается избранная для наказания мера. Копия данного приказа предается виновному работнику под расписку, которая должна быть подписана в течение трех дней с момента издания документа.

В том случае, если сотрудник отказывается принять к сведению данное обстоятельство (не ставит свою подпись), орган обязан составить соответствующий акт, где необходимо указать обстоятельство отказа.

Приказ о наложении санкций дисциплинарного характера. Его отличия от иных бумаг по личному составу

К сотруднику, который совершил проступок, могут быть применены дисциплинарные санкции, такие как замечание, вынесение выговора или, как крайняя мера, увольнение. Необходимо оформить перечень таких документов:

1. протоколы;
2. записки объяснительного и докладного характера;
3. акты;
4. письма – жалобы и т.д.

Главный документ – приказ. Большее количество бумаг по персоналу унифицировано. У них единая форма. Это во многом облегчает работу. Приказ о вынесении выговора или замечания оформляются произвольном виде по причине невозможности свести в единую форму изложения весь перечень нарушений.

Последствия наложения взыскания

Приказ о принятии мер дисциплинарного воздействия имеет срок давности - один год. По истечении данного периода все меры должны быть аннулированы. Снятие мер производится также по инициативе органа, который их возлагал, или руководителя предприятия. При желании сотрудника он может самостоятельно обратиться к должностному лицу и заявить о снятии мер воздействия, продемонстрировав свое исправление. На основании представленных доводов орган имеет право самостоятельно принять решение об отказе или удовлетворении такой просьбы.

В течение года, пока приказ о применении мер дисциплинарного воздействия находится в действии, сотрудник не может быть поощрен. Факты мелких проступков, за которые применяют меры воздействия, не заносятся в трудовую книжку, но они могут быть отражены в характеристике с места работы.

Сущность ответственности

В общем понимании дисциплинарная ответственность определяется как юридически обоснованное наказание дисциплинарного характера за неосуществление или недостаточное осуществление служебных обязательств и допущение дисциплинарного проступка. Действующие законы, определяющие трудовые отношения, выделяют два основных типа такой ответственности. Общая разновидность обосновывается положениями государственного Трудового кодекса. Специальная разновидность формируется для отдельных категорий людей и определяется уставными статьями и нормами отраслевых положений.

При оформлении трудового соглашения (договорных обязательств или контракта) с организацией человек добровольно берет на себя обязательства, имеющие юридически закрепленную базу. При несоблюдении взятых обязательств как в части исполнения профессиональных обязанностей, так и в части выполнения установленного внутреннего порядка к работнику вполне могут применяться меры дисциплинарной ответственности в форме взыскания или наказания, которое определяется действующими пунктами законов или заключенного трудового соглашения. Юридическая правомочность наказания не зависит от формы собственности на предприятии.

Виды дисциплинарного наказания

Наказание дисциплинарного характера нормируется ст. 192 Трудового кодекса. Предусматриваются следующие виды взыскания: замечание, выговор, увольнение. Общая дисциплинарная ответственность может включать только эти виды наказания, причем на любом предприятии, независимо от формы собственности. Дополнение этого перечня считается незаконным. При специальной дисциплинарной ответственности могут вводиться иные меры воздействия, регламентирующиеся отдельными законами, уставом или дисциплинарным положением для отдельных категорий работников. Так, распространенным является наказание в виде перевода на более низкую должность.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания должно учитывать фактическую тяжесть нарушения, злонамеренность проступка, степень осознания произошедшего виновным, общее отношение к трудовым обязанностям, рецидив нарушения и другие обстоятельства, приведшие к совершению проступка. За совершенное действие виновный может быть наказан только один раз и путем назначения одного вида взыскания. Увольнение относится к крайней мере и применяется при неоднократном игнорировании своих обязанностей или систематическом грубом нарушении трудовой дисциплины.

Помимо мер дисциплинарного воздействия, законодательство разрешает применять материальные, социальные и общественные меры. Допускается изменять порядок выдачи льготных путевок, переносить график отпусков. Сокращение или лишение премии проводится в порядке, предусмотренном внутренним положением.

Какое прегрешение не облагается дисциплинарными санкциями?

Дисциплинарное наказание работника: выговор или замечание

Далеко не все прегрешения могут иметь дисциплинарный характер. Бывают случаи, когда трудящийся исполняет не свои обязательства из-за боязни вызвать недовольство руководителя.

Нужно заметить, что каждый пункт обязанностей должен быть зафиксирован в трудовом договоре. К санкциям дисциплинарного характера относятся выговор и замечание. Именно такие санкции применяются за подобные нарушения.

Дисциплинарным прегрешением не являются такие проступки:

1. уклонение трудящегося от поручения руководителя личного характера;
2. отказ трудящегося от участия в общественных работах, включая неявку на субботник, митинги и т.д.;
3. отказ от сверхштатных работ, если таковые не прописаны в трудовом договоре;
4. отказ трудящегося от исполнения незаконных действий;
5. отказ от работы, которая не является частью трудового договора;
6. участие в забастовке, если таковая проведена с соблюдением законодательства.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарная ответственность наступает на случай, который официально зафиксирован. Документирование проступка является важным моментом правильного использования своего права со стороны администрации. Практически находят применение такие методы документирования: докладная записка непосредственного руководителя работ, подразделения, акт (при наличии неуважительного прогула, отказа от освидетельствования и т.д.), решение комиссии по факту нанесения ущерба, допущения брака и т.д.).

После ознакомления виновника нарушения с документом о проступке с него необходимо потребовать объяснительную записку в письменной форме. На составление такой объяснительной записки даются 2 рабочих дня. Однако отказ от составления письменного объяснения не является причиной отказа от взыскания. В этом случае предусмотрено составление акта об отказе от письменного объяснения.

На основании оценки причин, указанных в объяснительной записке, или акта об ее отсутствии оформляется приказ руководителя с указанием причин и меры наказания. С данным приказом лицо, подвергнутое дисциплинарному взысканию, ознакомляется в течение 3 дней с письменным свидетельством этого факта.

Период действия дисциплинарных санкций

Дисциплинарное наказание работника: приказ

Период действия санкций такого рода составляет один год с момента оформления приказа. В случае если трудящийся осуществляет еще одно нарушение, он продляется до даты завершения последнего. Максимальным наказанием работника является его увольнение.

Такое наказание не имеет срока действия, и не может быть отменено администрацией. Тем не менее, оно может быть прекращено комиссией по трудовым трениям. В ее силах возобновить работника в должности. Трудящийся, который подвергся увольнению, может быть повторно взят на работу на это же предприятие, но в другой отдел и на других условиях.

Что учитывается в процессе применения мер дисциплинарного воздействия?

Для того чтобы наказать работника, необходимо наличие факта совершения им дисциплинарного проступка. Что такое дисциплинарный проступок? Это совершение нарушения в процессе ведения вверенной работнику трудовой деятельности. Примером тому могут быть опоздания, невыполнение назначенного плана, несоблюдение субординации и так далее.

В процессе применения таковых мер, в первую очередь, работодатель или орган, который уполномочен решать данные вопросы в организации или на предприятии, обязаны обращать внимание на степень серьезности совершенного проступка. Кроме этого, большое значение имеет то, впервые ли это происходит, или работник систематически демонстрирует несоблюдение трудовой дисциплины. Во втором случае, конечно же, применяются более суровые меры дисциплинарного воздействия в отношении работника.

Кроме этого администрация в обязательном порядке должна учесть обстоятельства, при которых был совершен проступок, личные качества работника, а также характеристики с предыдущего места работы, если таковые имеются.

Общее понятие

Что подразумевается под мерами дисциплинарного воздействия? Это комплекс мероприятий, которые проводятся руководителем предприятия, учреждения или организации, а также уполномоченными на то органами, в результате которых достигается желаемый эффект производительности труда. С помощью данных мероприятий может быть наказан недобросовестный сотрудник или поощрен тот, который отлично выполняет свои трудовые обязанности.

Причины наложения дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность должна предъявляться лишь после фактического совершения сотрудником предприятия проступка дисциплинарного характера, т.е. при фактической виновности человека. Несовершением или неправильным осуществлением обязанностей считаются нарушения правил трудового распорядка, установленного на предприятии, законодательных норм, должностной инструкции (в т.ч. по технике безопасности или пожарной безопасности), трудового соглашения (договора), приказов руководителя.

Наказание применяется только при наличии вины работника. Виной признается сознательное нарушение норм либо неосторожное нарушение, в случае когда человек обязан был по роду своей профессии или должности предвидеть наступившие обстоятельства. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть произведено, если он не мог предвидеть происшествие или не мог осознавать того факта, что он нарушает трудовой порядок. Невиновный человек не может привлекаться к ответственности, а лицо, накладывающее такое взыскание, само становится правонарушителем.

Нарушение трудовой дисциплины работником признается при следующих дисциплинарных проступках: отсутствие на рабочем месте и опоздание без уважительных причин, подтвержденных документально или свидетелем, необоснованный отказ от сдачи экзамена или прохождения освидетельствования на допуск к работе, неприменение обязательных защитных средств, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, курение в неположенном месте.

Когда можно применять меры?

Перед тем как принять меры дисциплинарного воздействия, администрация предприятия или орган, который уполномочен совершать такую деятельность, обязаны убедиться в том, что с момента обнаружения проступка не прошло более месяца - в противном случае применение наказания считается незаконным. В данное время не должны учитываться периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. При вынесении решения о наказании работника также следует убедиться в том, что с момента совершения проступка не прошло более полугода (если ситуация была обнаружена путем проведения ревизии или проверки - не позднее двух лет).

Что значит термин «дисциплинарная санкция»?

Пьянство на рабочем месте? За это нужно наказывать!

В процессе работы трудящийся должен исполнять свои должностные обязательства, беречь в сохранности собственность предприятия и придерживаться установленного графика работы. Если этого не происходит, на работника налагается наказание.

Период действия наказания составляет один год. Оно может быть применено в ответ на прегрешение в трудовой деятельности. К таким прегрешениям могут относиться:

• неисполнение трудовых обязательств;
• недобросовестное или частичное исполнение определенной работы;
• нарушение рабочего графика – наличие прогулов, опоздание на работу и т.д.;
• нанесение урона собственности предприятия;
• огласка коммерческой тайны;
• несоблюдения основ техники безопасности вне зависимости от исхода;
• использование оборудования с нарушением инструкций;
• уклонение от повышения квалификации или прохождения обучения, если такое предполагается должностными обязательствами или профессией.

Порядок наложения дисциплинарных санкций и перечень прегрешений напрямую зависимы от области деятельности. Такие пункты обязаны быть зафиксированы в коллективном трудовом договоре и в персональных должностных инструкциях того или иного вида деятельности.

О применении дисциплинарных взысканий вам поведает видеоматериал:

Опротестование дисциплинарных санкций сотрудником

Каждый работник может опротестовать подобные санкции. Чтобы это сделать, нужно обратиться в комиссию по разрешению трудовых трений. В дальнейшем это дело может быть передано в прокуратуру или судовую инстанцию.

В случае если работодателем были допущены оплошности в оформлении бумаг или он упустил из вида какой – то этап, то вердикт судебной инстанции будет однозначно будет в пользу трудящегося. Если та или иная санкция будет признана незаконной, то вся сопутствующая документация должна быть уничтожена.

Если такой санкцией было увольнение, то трудящийся автоматически возобновляется в должности. При этом он имеет право на получение возмещения за все пропущенные рабочие дни в размере среднего оклада.

Снятие санкций раньше срока

Стандартный срок санкций — 1 год

Стандартный период снятия санкций составляет один год. Но возможно его уменьшение по следующим основаниям:

• по персональному желанию руководителя;
• по личному заявлению трудящегося;
• по просьбе представительного органа или профсоюза;
• по персональной просьбе работодателя.

Работодатель имеет право снять дисциплинарные санкции в любое время. Бланк подобного распоряжения или приказа будет такого же образца, как и иные кадровые бумаги неунифицированного характера.

Трудящийся имеет право самостоятельно обратиться с просьбой о снятии наказания в досрочном порядке. Он должен написать соответствующее заявление и приложить к нему докладную записку. Такой же пакет документов оформляет и профсоюз или руководитель.

Типы дисциплинарных санкций

Руководствуясь трудовым законодательством, к дисциплинарным санкциям причисляются:

1. вынесение выговора;
2. замечание;
3. увольнение с работы.

Непосредственно в такой простой форме они должны быть зафиксированы в приказе. Некоторые работники отдела кадров по своей неопытности иногда изменяют формулировку. В таком случае трудящийся имеет право подвергнуть обжалованию приказ по причине несоответствия указанному выше списку. Комиссия по трениям трудового характера в этом случае будет однозначно на стороне трудящегося.

Порядок наложения санкций

Дисциплинарная ответственность

Наказание трудящегося должно производиться с соблюдением ряда норм. Мы уже упоминали о том, что вынесение выговора и замечания являются санкциями дисциплинарного характера. Увольнение работника не столь распространенное и оно предполагает большую степень ответственности персонала.

Чтобы дисциплинарные санкции соответствовали законодательству нужно придерживать таких этапов:

• Подготовка пакета документов, которые заверяют факт совершения прегрешения. Это достаточно трудоемкий, но неизбежный этап. Нужно не только знать о прегрешении, но и доказать сам инцидент.
• В качестве доказательной базы можно прибегнуть к показаниям нескольких присутствующих при инциденте сотрудников, воспользоваться записями камер видеонаблюдения, жалобами клиентов, оценкой эксперта.
• В обязательном порядке должен быть составлен акт о выявлении или осуществлении нарушения рабочей дисциплины.
• Трудящийся должен с ним ознакомиться и поставить под ним свою подпись.
• Трудящийся, на которого накладывают те или иные санкции, обязан написать объяснительную записку. Существует ряд причин необходимости такой бумаги. Такой документ предоставляет работнику возможность указать уважительную причину своего поступка.
• Если руководитель примет ее во внимание, то наказание может быть смягчено. Сотрудник имеет право не предоставлять такое объяснение. При таком отказе оформляется специальный акт.
• Оформление проекта приказа. Он имеет свободную форму. В случае такой санкции, как увольнение, форма приказа о разрыве договора является унифицированной.
• Подписание приказа руководителем и донесение информации об этом до трудового состава.
• При отказе работника подписывать такой приказ, необходимо оформить соответствующий акт и внести отметку об этом в тело приказа.

Наложение санкций дисциплинарного характера, возможно не позже, чем через полгода после осуществления нарушения, и не позже, чем через месяц после его выявления. В этот период времени не входит период пребывания на больничном, отпуск, командировки и отсутствие работника на своем месте по иным уважительным причинам.

Помимо этого, нужно брать во внимание время исследования бумаг о наложении санкций соответствующим органом или профсоюзом. За одно прегрешение трудящегося может быть наложен только один вид санкций. Работодатель не может сделать работнику выговор за прогул, а потом за него же и уволить.

Бумаги такого рода должны храниться в индивидуальной папке, отдельно от других документов по личному составу.

Период хранения подобной документации равен периоду наложения санкций. По его окончанию все акты, объяснительные записки, доклады и т.д. нужно уничтожить. Можно приобщить копии таких документов к личному делу сотрудника.

Поощрительные меры

Наиболее приятными для любого сотрудника являются поощрительные меры дисциплинарного воздействия. К их числу можно отнести выплату премий, вынесение благодарностей, вручение грамоты, диплома или другой награды, а также факт повышения по карьерной лестнице. Однако данные блага доступны не каждому сотруднику, а только лучшим из всего коллектива. В связи с этим каждый работник старается лучше выполнять свои должностные обязанности, что отлично стимулирует трудовой процесс.

Как показывает практика, данный метод прекрасно работает в крупных компаниях, где за добросовестный труд полагается продвижение по карьерной лестнице на позиции, на которых предлагается большая сумма заработной платы. Также, как отмечают некоторые работодатели, отличным вариантом поощрения являются единоразовые премиальные выплаты - в таком случае каждый сотрудник коллектива старается более качественно выполнять свою работу, чем его коллега, что в сумме дает потрясающий результат для всей фирмы или любой другой организации. Нередко в различных организациях предлагаются премиальные выплаты за внесение новаторских идей в их развитие - это также стимулирует процесс роста объемов производства.

Виды дисциплинарных мер воздействия на работника

В трудовом законодательстве различают два типа таковых: поощрения и наказания. Причем если первым видом можно поощрить добросовестного сотрудника и стимулировать тем самым работу всего коллектива в общем, то меры дисциплинарного воздействия из второй категории предназначены для того, чтобы ликвидировать ситуации в группе сотрудников, связанные с разладом ведения трудовой деятельности и нарушением трудовой дисциплины.

Что касается понятия нарушения трудовой дисциплины, то КЗоТ РФ не дает точного его определения. Законодатель возлагает обязанность определения такового на специальные органы, работающие на предприятии, которые занимаются вынесением благодарностей и наложением взысканий. Если мыслить, исходя из понятия трудовой дисциплины, то ее нарушением признается невыполнение работником вверенных ему поручений.

Период ответственности

Право наложения дисциплинарной ответственности имеет нормируемый срок давности.

Взыскательное воздействие за конкретный проступок должно быть произведено не позже чем через 30 суток после его фиксирования.

В этом сроке не учитывается отсутствие виновника по болезни или по причине отпуска, а также время, необходимое для объективного рассмотрения причин происшествия со стороны компетентной комиссии.

Полный срок с учетом всех задержек составляет 6 месяцев, после которого дисциплинарное наказание не может быть наложено. При нарушениях бухгалтерского характера, которые выявляются по результатам соответствующей ревизии или аудиторского контроля, максимальный срок до вынесения мер дисциплинарной ответственности составляет 2 года.

За одно конкретное трудовое нарушение может быть вынесен только один тип взыскания. В том случае, если человек не получал за последующие 12 месяцев нового наказания дисциплинарного характера, то он закономерно признается сотрудником, за которым не числится дисциплинарное взыскание. Ходатайство о снятии взыскания раньше указанного срока может проявить непосредственный начальник по письменной докладной, когда видит явное исправление сотрудника.

Наказанный работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание, если он считает себя невиновным или наказанным излишне строго. Заявление по поводу обжалования решения подается в Государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров, в т.ч. в суд. Наиболее часто в суд попадают заявления на незаконное увольнение.

http:

При таком рассмотрении администрация должна представить веские доказательства грубого нарушения трудовой дисциплины, которое может служить причиной крайней меры. Следует иметь в виду, что полный перечень причин увольнения изложен в п. 6 ст. 81 ТК РФ и не может быть произвольно дополнен.

Увольнение – максимальная степень дисциплинарных санкций

Из всех видов дисциплинарных санкций только увольнение является бессрочным и в основном невозвратным. Такой способ наказания зачастую применяется исключительно в крайних случаях, когда прегрешение трудящегося несовместимо с выполнением трудовых обязательств в дальнейшем. К таким прегрешениям могут относиться:

1. единичное нарушение в грубой форме трудовой дисциплины и основ трудового распорядка;
2. неявка на рабочее место без уважительного основания;
3. отлучка на 4 и более часов с рабочего места без уважительного основания;
4. поступки, которые стали причиной получения травмы или повлекли смертельный исход;
5. нанесение ущерба собственности предприятия, включая урон по причине недостаточной компетенции;
6. кража на месте работы собственности предприятия или других работников (возможна инициация уголовного производства);
7. правонарушения административного характера, не оказывающие прямого влияния на работу, но наносящие урон имиджу предприятия;
8. действия, которые наносят ущерб работодателю;
9. распространение информации секретного и конфиденциального типа;
10. нарушение рабочей этики и несоблюдение субординации;
11. уклонение от исполнения трудовых обязательств, зафиксированных трудовым договором;
12. участие в забастовке с нарушением законной процедуры.

При увольнении трудящегося за прегрешение или иной проступок, руководитель должен с максимальной внимательностью отнестись к подготовке соответствующей документации. Происходит конфликт интересов и, по мнению сотрудника такая санкция может казаться неправомерной.

Если будут обнаружены те или иные нарушения процедуры наложения санкций, такой трудящийся может быть возобновлен в должности судовой инстанцией или инспекцией по трудовым трениям. Работники отдела по персоналу в первую очередь обязаны подготовить показания, свидетельствующие о вине трудящегося.

Такие показания могут быть предоставлены несколькими членами рабочего коллектива, которые были непосредственными очевидцами инцидента. Принесет пользу и документированное мнение экспертов. Можно приобщить к делу такие подтверждающие технические материалы как запись камер наблюдения, фотографии рабочего места с указанием даты и времени.

С трудящегося в обязательной форме нужно потребовать предъявления объяснительной записки. Весь этот пакет документов будет проверен представительным органом власти. Именно он должен принять решение о том, насколько законно было наказание в виде увольнения.