Если нет должностной инструкции как работать

Что такое должностная инструкция и как она принимается? Именно должностная инструкция определяет основные функции работника, его права и обязанности, а также

Что такое должностная инструкция и как она принимается?

Именно должностная инструкция определяет основные функции работника, его права и обязанности, а также его ответственность при осуществлении им трудовой деятельности на определённой должности.

Разработка должностной инструкции основывается на положении о структурном подразделении организации. Оба документа взаимосвязаны, поскольку обязанности каждого конкретного работника следуют из общих задач предприятия. Поэтому противоречия в них недопустимы!

Должностная инструкция должна содержать предельно чёткие формулировки, поскольку каждое неполное или недостаточно чёткое определение приводит к неэффективным действиям работника и, как следствие, к нестабильности всего предприятия.

Разработкой занимаются, как правило, руководители структурных подразделений, поскольку именно они максимально разбираются в специфике производственных процессов своего отдела. При написании инструкции каждый работодатель сам определяет степень её детализации: будет ли это один печатный лист или многостраничный том. В этом случае лучше избегать крайностей и отразить в документе основные аспекты трудовой деятельности, находящие применение в его повседневной работе.

Составленный документ должен быть одобрен юридическим отделом организации и его непосредственным руководителем.

Фабула дела

В октябре 2011 года между работодателем и работницей был заключен договор о работе последней в должности регионального менеджера. Согласно достигнутой договоренности договор содержал условие об установлении 3-месячного испытательного срока. В конце 2011 года работодатель осуществил проверку работы региональных подразделений за год и установил падение объема продаж, которое он связал с ненадлежащим исполнением работницей своих обязанностей. На этом основании работодатель уведомил работницу о прекращении трудовых отношений с ней. Поскольку на момент предполагаемого увольнения работница болела, то фактически трудовые отношения были с ней прекращены только в марте. Основанием для увольнения работницы стали неудовлетворительные результаты испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд. Ее требования заключались в признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время незаконного лишения возможности трудиться, компенсации морального вреда и судебных расходов. Позднее работница отказалась от фактического восстановления, потребовав изменить основание и дату увольнения.

Работница считала, что работодатель не определил ее конкретные обязанности

В качестве основного довода незаконности увольнения работница указала на тот факт, что при приеме на работу она не была ознакомлена с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Она также пояснила, что принималась на работу без указания региона, но местом ее работы в договоре был указан г. Екатеринбург, хотя на самом деле выполняла работу не в указанном месте, а делала это в другом городе и регионе. Таким образом, работница считала, что работодатель требовал от нее выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Кроме того, работница утверждала, что работодатель не довел до нее критерии, по которым испытательный срок можно было бы считать успешно пройденным, и нарушил установленный ПВТР порядок оценки деятельности работника. Она также пояснила, что ею не было получено предусмотренное ПВТР на период испытания задание от работодателя и аттестация в ее отношении проведена не была, соответственно, основания для признания ее непрошедшей испытательный срок у работодателя отсутствовали.

Из искового заявления работницы: «В соответствии с п. 2.6. Правил внутреннего трудового распорядка компании "в день начала работы сотрудник компании получает задание на период испытательного срока, разработанное руководителем структурного подразделения, в котором будет работать новый сотрудник. По окончании трех месяцев проводится заключительная аттестация"».

Относительно поручаемых заданий работница пояснила, что фактически задания и функционал устанавливались для нее не работодателем, а сторонней организацией, с которой работодатель состоял в гражданско-правовых отношениях, и что в отчетном периоде она работала всего 2 месяца, тем не менее в критерии оценки работодатель заложил результаты работы всего региона за весь предыдущий год. Также работница считала незаконным тот факт, что была уволена на основании докладных записок лиц, являющихся работниками этой организации, но не имеющих отношения к ее работодателю. Более того, работница пояснила, что и уволена она была на основании характеристики от руководителя сторонней организации, не являющейся ее работодателем.

Настаивая на необоснованности отрицательных результатов испытания, работница дополнительно сообщила о том, что за ноябрь она была премирована. Также она пояснила, что в соответствии с прилагаемым сравнительным отчетом о работе региональных менеджеров по России показатели ее работы были высокими.

В материалы дела работница представила электронную переписку, содержащую благодарственные отзывы о своей работе. В качестве истинной причины для увольнения работница указывала на личные конфликтные отношения с непосредственным руководителем. Последующее ухудшение состояния здоровья работница также связывала с несправедливым увольнением, на основании чего считала, что ей причинены нравственные и физические страдания, которые должны быть компенсированы в денежной форме. В качестве доказательств работницей были представлены больничные листы, подтверждающие факт обращения за медицинской помощью.

Работодатель заявил, что руководитель организации-партнера был вправе оценивать работу сотрудницы

Ответчик иск не признал в полном объеме и указал, что предъявленные требования не основаны на фактических обстоятельствах дела и нормах законодательства. Отстаивая законность увольнения, работодатель указал, что им были соблюдены все требования, предъявляемые к прекращению трудовых отношений по указанному основанию.

В частности, работодатель ссылался на ст. 71 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает возможность прекратить с работником трудовые отношения и до окончания испытательного срока. Указывал работодатель и на своевременность уведомления работницы о прекращении договора. По мнению работодателя, уведомление содержало четкие причины, обосновывающие невозможность продолжения работницей трудовых отношений.

Из отзыва на исковое заявление: «При принятии решения об увольнении работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ компания руководствовалась исключительно показателями качества работы и фактом исполнения работником своих трудовых функций. Данный факт нашел отражение, в том числе, в свидетельских показаниях».

Работодатель указал, что работница была осведомлена о тех требованиях, которые компания предъявляет к своим работникам. В качестве обоснования этого довода работодатель сослался на ознакомление работницы с локальными актами, что подтверждалось подписанием трудового договора, в котором содержался пункт о таком ознакомлении.

Также работодатель настаивал, что об ознакомлении работницы со своими обязанностями и утвержденным порядком работы свидетельствует имеющаяся в материалах дела электронная переписка между работницей и работодателем. Кроме того, непосредственным руководителем до работницы были доведены ежемесячные планы продаж и другая необходимая для работы информация. Однако, по мнению работодателя, работница регулярно нарушала требования внутренних локальных актов.

Из отзыва на исковое заявление: «Анализ осуществления трудовой деятельности работницы свидетельствует о том, что она систематически нарушала трудовую дисциплину и показывала недопустимое качество работы. Так, непосредственный руководитель работницы неоднократно обращал внимание работницы на недопустимое качество работы и соблюдение установленных сроков сдачи работы».

В обоснование неудовлетворительных результатов прохождения испытательного срока работодатель сослался на тот факт, что показатель реализации продукции компании снижался с октября по декабрь 2011 года, а затем и с января по март 2012 года. Те представители, которые находились под руководством работницы, также показали неудовлетворительные результаты работы за этот период времени. В то же время после увольнения работницы результаты работы по региону стали повышаться в связи с приходом нового регионального менеджера. Указанные нарушения, по словам работодателя, были выявлены аналитическим отделом организации. В качестве дополнительного доказательства ненадлежащего исполнения обязанностей работодатель сослался на факт привлечения работницы к дисциплинарной ответственности. Кроме того, работодатель пояснил, что работница сама не намеревалась продолжать трудовые отношения. Об этом свидетельствовал факт подачи ей заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель настаивал, что в пользу отсутствия такого желания говорил и тот факт, что почти сразу после подачи искового заявления работница отказалась от восстановления на работе и заменила это требование увольнением по собственному желанию.

Из отзыва на исковое заявление: «Таким образом, данные факты свидетельствуют о том, что работница в начале осуществления своей деятельности была не заинтересована в работе на должности регионального менеджера, не проявляла желания развиваться и профессионально расти в компании».

В качестве дополнительных доказательств, подтверждающих ненадлежащее отношение работницы к труду, работодатель указал на тот факт, что в январе 2012 года она обратилась в медицинское учреждение за предоставлением справки о труде, исключающем командировки. В известность работодателя о наличии ограничений по труду работница не ставила. В то же время работница знала, что ее должность предполагает командировки и активное передвижение по региону. На довод работницы о том, что она была уволена на основании докладных записок и решений сторонних лиц, работодатель пояснил, что работа региональных менеджеров была тесно связана с работой другой организации. Работодатель указал, что руководитель этой организации являлся для работницы непосредственным руководителем, который и контролировал ее работу. Факт обоснованности руководства сторонней организацией был подтвержден доверенностью, выданной работодателем руководителю этой организации.

Из отзыва на исковое заявление: «Также необходимо отметить, что ответчик выдал 15 декабря 2010 года доверенность <_26_hellip3b_>, согласно которой она имела право координировать и контролировать деятельность работников ответчика. В частности, имела право составлять производственные планы, анализировать ход выполнения поставленных задач, оценивать качество работы, давать производственную характеристику и рекомендации руководству Ответчика по поощрению, дисциплинарным взысканиям, приему и увольнению работников и другие правомочия».

Таким образом, работодатель пояснил, что давая характеристику работнику, руководитель сторонней организации действовала в рамках предоставленных ей полномочий и имела возможность объективно оценить результаты прохождения работницей испытательного срока. Представитель привлеченного судом третьего лица также пояснил, что между работодателем и сторонней компанией был заключен договор оказания услуг, согласно которому работодатель осуществляет промо-мероприятия, связанные с информированием аудитории о продуктах, выводимых на рынок этой компанией. Деятельность сторонних работников напрямую сказывается на производственных показателях компании. По ряду характеристик между сторонами был установлен механизм прямого управления, как со стороны исполнителя, так и со стороны заказчика. В силу этого именно заказчик выдает, в том числе региональным менеджерам, для исполнения планы продаж, координирует и контролирует их работу. Помимо вышеназванных оснований для отказа работнице в иске, работодатель также сослался на недоказанность причинения морального вреда. Работодатель пояснил, что предоставленные работницей больничные листы были выданы в самом начале трудовой деятельности, а потому не могут подтверждать вред, который якобы был причинен ей в результате увольнения. На основании перечисленных аргументов работодатель просил отказать работнице в удовлетворении всех заявленных требований.

Если нет должностной инструкции это нарушение

Обязательно ли в организации должны быть в наличии? Налагается ли какой-то штраф, если при проверке трудовой инспекции должностных инструкций не обнаружено?

Трудовое законодательство не требует обязательного составления инструкций для всех категорий работников (служащих): в настоящее время необходимость этого предусмотрена только для муниципальных служащих (п. 1 ст. 12, п. 1 ст. 23 Федерального закона от N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»), отдельных категорий государственных служащих (например для полицейских (п. 3 ст. 25 Федерального закона от N 3-ФЗ «О полиции»), для служащих таможенных органов (п. 2 ст. 17 Федерального закона от N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации») и т.д.) и некоторых категорий работников (например для персонала высших учебных заведений (п. 7 ст. 20 Федерального закона от N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»), частных охранников (ст. 12.1 Закона РФ от N 2487-I «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»)).

Вместе с тем в письме Федеральной службы по труду и занятости от N 4412-6 отмечается, что, несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Ответственность за отсутствие должностных инструкций

Итак, ответственность за отсутствие должностных инструкций законом не предусмотрена. Её нет: ни административной, ни тем более уголовной.

Предприятию, на котором отсутствуют чётко прописанные обязанности сотрудников сложнее будет регулировать трудовые вопросы — вот и всё.
Смотрите сами (типовая ситуация): начальник Иванов требует от подчинённого Петрова, устроенного на определённую должность, выполнение каких-то специфичных задач. Если бы это было оговорено заранее, при трудоустройстве — то проблем бы не возникло.

Но! Теперь возможны варианты: или доплачивать работнику, или оформлять совместительство или грозиться увольнением. Последнее рассчитано на дурачка и в перспективе грозит неприятностями. Т.к. в случае судебных разбирательств отсутствие служебных инструкций окажется плюсом для работника.

При этом важно помнить: Если в конкретной фирме/организации/объединении для конкретной профессии нет своих собственных, прописанных инструкций — это не означает, что таковые отсутствуют в принципе. Существует документ — СПРАВОЧНИК квалификационных характеристик профессий работников. В нём чётко прописаны обязанности для каждой должности. Что человек должен уметь и что обязан делать. Рекомендуем ознакомиться с ним как работодателям, так и всем людям, которых не хотят, что бы их эксплуатировали.

Требования к оформлению

Должностная инструкция — это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования.

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.
Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!