За что можно наказать работника

В каких случаях применяется дисциплинарная ответственность. Как наказать работника за ненадлежащее выполнение своих обязанностей? Виды наказаний. Основания для взыскания. Кто осуществляет контроль за работниками?

Методы взыскания: исторические примеры

За первое нарушение договора работодатель вправе вынести предупреждение. За второе нарушение уже следует взыскание. При последующих нарушениях работодатель вправе уволить нерадивого работника.

Дисциплинарная ответственность, как метод наказания работников, не выполняющих свои обязанности по договору, используется давно.

По сути, такой метод известен еще со времен Древнего Египта. Там при строительстве пирамид использовалась сила рабов. Следили за их деятельностью начальники лагерей. В том случае, если начальник лагеря замечал, что раб ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, он мог его наказать.

Наказание могло быть следующим: начальник лагеря либо кричал, либо клеймил раба, либо вовсе сёк его плетью. Сечение было последним из наказаний. Оно применялось только в том случае, если на теле раба обнаруживали поставленное ранее клеймо.

Если взять для примера историю России, то нужно окунуться в далекие царские времена. На крупных предприятиях за рабочими следили, как говорится, в оба глаза. В специальных книгах отмечали тех людей, кто работал хорошо, и тех, кто работал «спустя рукава». Первые поощрялись, например, получали больше хлеба, другие - наказывались. Зачастую наказанием служила плеть. За пьянство могли и уволить.

Конечно, сегодня в России никого плетью не бьют. Начальники даже не имеют права повышать голос на подчиненных. Но, тем не менее, дисциплинарная ответственность продолжает существовать. Она стала официальной и законодательно закреплена в Трудовом Кодексе РФ.

Основные проступки работников

Если обсуждать проступки работника более подробно, то можно выделить основные из них, которые являются основанием для взыскания.

Первый и самый главный проступок - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной на то причины. Иными словами - это прогул.

Разберем ситуацию на примере:

Гражданка Н трудится бухгалтером. В понедельник она не является на свое рабочее место. При этом гражданка Н заранее никого не предупреждает о своем отсутствии, о болезни, опоздании или иных обстоятельствах.

В том случае если гражданка Н прогуляла работу без уважительной причины, ее поступок, безусловно, является основанием для взыскания.

Однако, в том случае если она пропустила работу в связи с болезнью, а предупредить о своем недомогании не смогла по определенным обстоятельствам, будет достаточно принести больничный лист из медицинского учреждения. Никакого взыскания в этом случае не будет наложено.

Но гражданке Н могут сделать замечание по поводу того, что об отсутствии работника следует предупреждать работодателя.

Получается, что одним из основных видов проступков, которые караются взысканием, является отказ осуществлять свою рабочую деятельность. Человек может не явиться на рабочее место, как мы рассмотрели выше. Или, к примеру, может присутствовать на работе, но при этом не исполнять свои обязанности. И за тот, и за другой поступок, самым мягким наказанием будет замечание руководителя. Однако возможна и дисциплинарная ответственность.

Еще один важный проступок, который обязательно карается дисциплинарной ответственностью - это присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Для того чтобы подтвердить неадекватное состояние работника, его попросят пройти специальное медицинское освидетельствование. В том случае, если гражданин отказывается от процедуры, и ведет себя некорректно, ему будет вынесено дисциплинарное взыскание.

Еще один из проступков работников, которые в обязательном порядке караются взысканием, является самовольный уход с работы раньше положенного времени.

Этот поступок неприемлем, даже если работник плохо себя чувствует. Он должен в обязательном порядке отпроситься у начальника. Раньше положенного времени покидать рабочее место самовольно недопустимо. Даже уход с работы раньше на час или два может серьезно караться.

Штрафные санкции для сотрудников по трудовому законодательству

Как было сказано ранее, трудовое законодательство предусматривает ограниченный, но исчерпывающий перечень возможных наказаний за дисциплинарный проступок. При этом штраф в данный перечень не входит. Это означает, что оштрафовать работника за неисполнение должностных обязанностей не имеет права ни один работодатель. В случае если подобный факт имеет место быть, сотрудник вправе обратиться в государственные инстанции с прошением защитить свои права.

Однако важно помнить, что существует такая категория, как  . При нанесении трудоустроенным лицом материального ущерба компании или имуществу руководителя фирмы, подчиненный будет обязан компенсировать урон. Данная категория регламентируется ТК РФ, и разделяется на   и ограниченную ответственность, исходя из положений трудового соглашения.

Таким образом, штрафы, налагаемые на работников за опоздания, прогулы или несоблюдение сроков исполнения должностных обязанностей, незаконны.

Каков порядок применения наказания

Нарушения по охране труда обычно выявляет специалист по охране труда. Он выписывает предписание, после которого важно правильно оформить дисциплинарное взыскание. От этого зависит законность применения наказания. Из-за неточностей в документах, отсутствия необходимых подписей или нарушения установленных законом сроков работник может оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Убедитесь, что с момента, когда был обнаружен проступок, прошло не более одного месяца. Срок начинают считать со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю провинившегося сотрудника2. В срок не входит:

• время болезни работника;
• время его отпуска;
• время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации (ст. 193 ТК РФ).

А с самого момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев.

После этого запросите письменные объяснения у работника (сделайте это в письменной форме). Он должен предоставить объяснение в течение двух рабочих дней (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Срок начинается со следующего дня после запроса. Например, за проступок, совершенный 14 декабря 2015 г., работник может представить объяснительную 16 декабря 2015 г. Если спустя два дня объяснительная так и не представлена, составьте акт об отказе. Его подписывают составитель и два свидетеля. Например, специалист по охране труда, непосредственный руководитель и специалист по кадрам.

Какие доводы работника в объяснительной считать уважительными, а какие нет – решает работодатель. Он должен оценить тяжесть проступка и его последствия и понять – стоит ли наказывать сотрудника. Возможно, потребуется провести дополнительное расследование, чтобы подтвердить или опровергнуть объяснения работника. Но работодатель не обязан применять дисциплинарные взыскания, это его право.

Если принято решение о наказании, необходимо издать приказ. Для наказания в виде замечания и выговора нет унифицированной формы приказа. Он может выглядеть так:

Если дисциплинарным взысканием является увольнение, то применяют унифицированную форму № Т-83 или другую форму приказа о расторжении трудового договора, утвержденную руководителем организации.

В приказе перечислите документы, на основании которых принято решение: докладные записки, предписания, объяснения работника, ссылки на нормативные акты, которые нарушил сотрудник. Работника нужно ознакомить с приказом под роспись в течение трех дней, куда не входят дни больничного или отпуска. Если он отказывается ознакомиться с документом, составьте акт.

Советует Елена ГУРЬЕВА, заместитель начальника отдела персонала ООО «Группа компаний “Столия”» (Волгоград)

Обратите внимание, что дисциплинарное взыскание действует в течение года. Это может быть важно, например, если с наличием взыскания в организации связана выплата премии, повышение в должности и другие события. Если в течение года работник не будет подвергнут новому взысканию, то оно погашается. Раньше дисциплинарное взыскание может быть снято по заявлению работника либо по ходатайству непосредственного руководителя или профсоюза (ст. 194 ТК РФ). Чтобы снять взыскание досрочно, издайте приказ в произвольной форме.

Порядок истребования объяснений

Скачать образец объяснительной записки от работника бесплатно в формате word

Когда факт проступка, совершенного сотрудником, зафиксирован должным образом, с него в письменном виде истребуют объяснения.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Ответственность работника за нарушение правил охраны труда.

После этого тщательно изучаются и проверяются все изложенные работником обстоятельства. Таким образом устанавливается, являются ли причины нарушения уважительными и обоснованными.

В нормах трудового законодательства прописаны случаи, при которых сотрудник отказывается давать письменные пояснения по ситуации.

В подобных обстоятельствах составляется акт, подписанный двумя свидетелями, где отмечается, что пояснения работником не были даны.

После к нарушителю норм трудового законодательства может быть применено наказание.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

• выговор;
• строгий выговор;
• лишение очередного увольнения;
• назначение наряда вне очереди;
• снижение в звании;
• перевод на другую должность;
• арест с содержанием на гауптвахте;
• увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Как уволить совместителя— полная информация.

Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.

Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Дисциплинарная ответственность: как она проявляется?

Существует такое понятие как дисциплинарная ответственность. Что оно означает?

Начнем с того, что это явный пример юридической ответственности работающего гражданина. Применима она в том случае, если человек совершил какое-либо трудовое нарушение, и выражается в виде взыскания.

Если говорить простым языком, то всё достаточно легко понять. Каждый работник заключает со своим работодателем определённый трудовой договор. В нём прописаны все обязанности сотрудника, в том числе, касающиеся его поведения: дрес код и прочее. Если работник нарушает данные пункты, руководитель вправе его наказать.

Выявление нарушения

Скачать образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины бесплатно в формате word

Факт дисциплинарного/трудового нарушения со стороны сотрудника фиксируется до того, как будет вынесено решение о применении того или иного взыскания за невыполнение должностных инструкций и обязанностей.

Обратите внимание! Фиксируют факт совершения проступка документально, что прописано в нормах статьи 193 ТК РФ.

Например, если работник не явился на рабочее место, то для наказания достаточным будет наличие отметки в табеле учета рабочего времени.

Иные нарушения подтверждают графиком/планом работы, докладной запиской от руководителя или жалобами клиентов.

Кроме того, по факту нарушения со стороны работника можно составить акт, приобщив к нему показания двух свидетелей.

За какой проступок можно наказать работника

Даже если работодатель строго соблюдает требования охраны труда и стремится создать безопасные условия для персонала, он не застрахован от нарушений со стороны самих работников. Кто-то не соблюдает инструкцию по охране труда, кто-то не использует положенные СИЗ. Какие меры можно применить к нарушителям? Разберемся в статье.

Условно нарушения можно разделить на два типа:

1. Невыполнение работником установленных требований и инструкций (например, несоблюдение правил охраны труда, игнорирование СИЗ, появление на работе в состоянии опьянения и т. д.).
2. Выполнение должностным лицом обязанностей по обеспечению безопасных условий труда в организации, но с нарушениями (ненадлежащее выполнение) (например, допуск к работе сотрудников, не прошедших обязательный медосмотр).

В обоих случаях к работнику можно применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ), если:

• проступок связан с ненадлежащим выполнением работником его трудовых обязанностей;
• проступок совершен по вине работника;
• дотошно соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности работника должны быть изложены в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах организации (ч. вторая ст. 21 ТК РФ, ч. третья ст. 68 ТК РФ). Прежде чем наказывать работника, нужно убедиться, что он ознакомлен под роспись с тем документом, требования которого нарушил. Кроме того, вина работника должна быть документально подтверждена либо им самим, либо другими лицами в докладных записках, актах о совершенном проступке и т. п.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

• однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
• повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
• принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
• совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Стоит учесть, что за один и тот же проступок нельзя применять к сотруднику разные виды наказания (например, выговор и увольнение).

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Законные удержания из заработной платы работника

не подразумевают дополнительные вычеты в виде штрафов. Они также представлены не только в виде налогов, но и сумм, предусмотренных исполнительными листами или прочими судебными постановлениями (например, алиментные отчисления), а также личными заявлениями сотрудника (например, отчисления на оплату коммунальных платежей или кредитов).

Исходя из ст. 137 ТК РФ, из заработной платы подчиненного по инициативе нанимателя могут быть вычтены следующие суммы:

1. Размер неотработанного аванса.
2. Неиспользованные подотчетные суммы (например, командировочные).
3. Излишне перечисленные суммы по факту ошибки бухгалтера.
4. Компенсационные выплаты за дни неистраченного отпуска, если он был получен в счет неотработанного времени.

Также работодатель вправе удержать из заработной платы работника суммы, связанные с причиненным ущербом, если подобное положение фиксируется в коллективном соглашении. Исходя из ст. 238 ТК РФ, под указанным ущербом понимается сокращение количества имущества нанимателя или возникновение необходимости осуществить расходы на починку вследствие поломки по вине подчиненного.

Также актуальным является вопрос о том, как оштрафовать работника за курение в неположенном месте. Так, работодатель не имеет права осуществлять вычеты из заработной платы в счет штрафа за подобное курение. В правах управленца привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и, если подобное не прекратится, уволить подчиненного на основании ст. 81 ТК РФ.

Что должен знать каждый работник

На каждом предприятии имеется собственный трудовой режим. Он обязателен для исполнения всеми сотрудниками. Однако, в том случае, если работник неумышленно совершил оплошность, делать из этого трагедию не надо.

В обязательном порядке работнику следует ознакомиться с положением о дисциплинарной ответственности, чтобы знать не только свои обязанности, но и права.

Если мы обратимся к ТК РФ, то узнаем, что в этом документе перечислены все основания для привлечения к ответственности работника работодателем.

Однако в ТК РФ не все статьи будут понятны обычному человеку. В данном кодексе хорошо разбираются юристы, а не простые граждане.

Что должен сделать работник при поступлении на новую должность? Внимательно ознакомиться со всеми пунктами трудового договора. Важно понять какую работу вы будете выполнять, что от вас требуется.

Практически в каждом подобном договоре указаны все пункты, обязательные для выполнения работником. Существует также такое понятие, как режим предприятия. С данным режимом необходимо вовремя ознакомиться, чтобы ненароком не нарушить его пункты.

Помните, что одинаково карается как действие (оплошность), так и бездействие. Например, в том случае, если вы могли предотвратить происшествие, а не сделали этого, вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Итак, какие поступки работника могут караться?

• Поступок, который полностью не соответствует тому, что прописано в трудовом договоре;
• Доказанная виновность работника;
• Крупный или малый вред, нанесенный по вине работника работодателю.

Учтите, что если между руководителем компании и его сотрудником не заключён договор, данный руководитель не является официально работодателем. Рабочие отношения должны быть прописаны и предусмотренные определенным соглашением.

Именно соглашение является основанием для привлечения работника к ответственности.

Нематериальное наказание сотрудников

Если материальное наказание не «цепляет» или демотивирует сотрудника, вам предстоит выяснить, какой вид нематериального или дисциплинарного наказания превратит его в более ответственного работника компании. Это могут быть как полезные для компании действия, так и креативные наказания сотрудников, не связанные с рабочими задачами. Например:

• Работа в сверхурочное время;
• Расстановка стульев во время собраний;
• Вынос мусора или уборка на общем столе в конце рабочего дня;
• Чистка снега перед входом в офис;
• Приготовление кофе своему коллеге или всему отделу;
• Мойка машины шефа за свой счет или своими руками;
• Отжимания от пола или приседания (оговоренное количество раз);
• Пение песен для своих коллег;
• Прилюдное признание о нарушении правила и обещание не повторять более.

Как составить приказ

Скачать образец приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора бесплатно в формате word

На основе полученных доказательств нарушения составляется приказ о наложении взыскания на сотрудника.

Когда наказанием выступает штраф или выговор, документ составляют в произвольной форме.

Запомните! Работник должен быть под роспись ознакомлен с изданным приказом на протяжении 3 рабочих дней.

Наказание сотруднику могут вынести не позднее 30 дней после фактического выявления факта нарушения.

Как правильно внедрять наказания сотрудников за нарушения

1. Наставническая беседа + договоренность о материальном или нематериальном наказании на будущее. Когда сотрудник впервые допустил какую-либо ошибку или нарушил правило компании, проведите наставническую беседу и договоритесь с сотрудником о наказании на будущее. Если у вас нет конкретного сформулированного наказания за этот вид ошибки, спросите у сотрудника: готов ли он брать на себя ответственность, если допустит эту ошибку в следующий раз? Его положительный ответ означает начало договоренности.
2. Наставническая беседа + оговоренное наказание. Если сотрудник допустил ошибку во второй раз, его необходимо наказать именно так, как было оговорено. Если простить его, то он почувствует безнаказанность и будет нарушать правила опять и опять. Штраф должен быть уплачен, а оговоренное действие — выполнено. Потому что слово данное руководителю — закон!
3. Наставническая беседа + наказание х N. При повторном нарушении наказание необходимо усилить. То есть, если штраф за не подготовленный отчет составлял 15 отжиманий, то на следующий раз это будет 30 отжиманий. Наказание не должно входить в привычку, оно должно напрягать провинившегося сотрудника.
4. Анализ. Оставить или уволить. Если одни и те же ошибки повторяются более 3 раз и никакие наказания не влияют на подчиненного, руководителю следует задуматься. Нужен ли такой сотрудник в компании? Не рубите с плеча, проанализируйте, насколько это ценный сотрудник, так ли критична допущенная им ошибка по сравнении с результатами, которые он приносит компании. Если убыток от ошибок перевешивает пользу — увольняйте сотрудника. Как говорил классик: ничего личного, просто бизнес.

Виды наказаний по ТК РФ

Предусмотренное законом наказание недобросовестного сотрудника за несоответствующее выполнение взятых на себя должностных функций и обязанностей может разниться по степени строгости.

Среди существующих видов наказаний за невыполнение должностной инструкции наиболее мягким считается замечание, более жесткое – выговор.

Самым строгим наказанием является увольнение с работы, это прописано в ч.1 ст. 192 ТК РФ.

Работодатель не имеет права применять к провинившемуся сотруднику те меры, которые не прописаны в нормах закона. Например, нельзя применить строгий выговор, т.к. это не предусмотрено трудовым законодательством.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Какие выплаты положены при сокращении работника?

Вид и степень применяемого наказания напрямую зависят от того, насколько серьезна вина, проступок сотрудника, плюс стоит учесть и ряд иных факторов. Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если последний имел на тот момент уважительную причину, плюс ко всему, если это было совершено впервые. Данный вид наказания не соответствует степени тяжести вины проступка сотрудника.

В перечень дисциплинарных нарушений не входит:

• выполнение потенциально опасной работы, которая негативно влияет на жизнь/здоровье сотрудника;
• отказ сотрудника выполнять тяжелую/вредную работу, не прописанную в должностной инструкции;
• участие сотрудника в забастовке.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции

В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.

Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.

Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.

Если у компании за отчетный месяц не зафиксирована прибыль, сотрудникам может быть не выплачена премия на этом основании, так как все поощрительные средства отчисляются из чистой прибыли предприятия.

Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.

Положение об ответственности

Помимо дисциплинарной ответственности существует так же и материальная. Не так давно было разработано и внедрено положение о дисциплинарной ответственности. Оно подразделяется на две части:

• Специальную;
• Общую.

В общей можно найти основные нормы. Например то, какие меры взысканий можно применять, а какие нельзя.

Каждый работник должен ознакомиться с данными общими положениями. Это нужно для того, чтобы человек знал, за какие деяния его могут наказать. Что будет, если он не станет выполнять свои обязанности или не будет исполнять трудовой распорядок дня.

Важно! В том случае если работник ошибочно был наказан материально, то есть возместил ущерб, который не причинял, данные денежные средства будут ему возвращены. Доказать свою невиновность работник может в суде.

Как действует работодатель?

Работодатель, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, должен выполнить определенные нормы, которые прописаны в законодательстве РФ.

Во-первых, он должен потребовать от своего сотрудника объяснительную записку. В ней работник должен подробно описать, почему он совершил нарушение, что было тому причиной.

В том случае если работник вовремя написал докладную (объяснительную), и в ней подробно описал обстоятельства, которые не позволили ему выполнить свои обязанности, работодатель вправе не наказывать работника, а ограничиться простым замечанием.

Однако в том случае, если описанные в объяснительной обстоятельства не правдивы, или если работник вообще отказывается писать объяснительную записку, санкции должны быть применены.

Для того, чтобы наказать работника, работодателю следует действовать согласно законодательству РФ, а именно: выполнять свои действия четко в соответствии с ТК РФ, а также с Конституцией РФ.

Работодатель вправе самостоятельно решать, применять наказание по отношению к работнику или нет.

Случается, что работодатель сам является причиной, по которой работник не смог выполнить свои трудовые обязанности. В этом случае именно объяснительная записка является хорошей возможностью для работника «открыть глаза» работодателю.

После составления акта, с ним должен быть ознакомлен провинившийся работник. Последний может отказаться знакомиться с актом. При этом в личном деле работника должна быть сделана определенная пометка.

Ответственность дисциплинарная и материальная тесно связаны друг с другом. Тяжелый проступок работника карается именно материально.

Ответственность работодателя за штрафы на работе

Штрафы на работе по трудовому кодексу являются незаконными. Начисление и оформление штрафа сотруднику может повлечь последствия в виде финансовых потерь организации и привлечения работодателя к административной ответственности на основании статей КоАП.

Однако в некоторых случаях доказать наличие штрафа непросто. Во многих компаниях используется гибкая система премирования и вычетов, что позволяет управленцам на законных основаниях регулировать объем выплат подчиненным.

Впрочем, если субъект уверен, что работодатель поступил нечестно по отношению к нему, он вправе подать на имя управленца заявление с прошением устранить нарушение. Если сотрудника регулярно лишают премии, он также вправе направиться в суд и требовать возмещения не только материального, но и морального ущерба. Однако потребуются все возможные документальные доказательства (справки из бухгалтерии, коллективный договор с соответствующим положением о премии).

Основания для взыскания

Далее представлены нарушения, за которые сотрудника могут привлечь к дисциплинарному взысканию:

• отсутствие сотрудника на рабочем месте без весомых причин продолжительностью более четырех часов;
• нежелание работника выполнять трудовые обязанности при смене установленных норм труда либо условий внутреннего трудового распорядка;
• повторяющиеся нарушения в рабочем режиме и трудовой деятельности сотрудника;

Если нарушения со стороны сотрудника неоднократны, то на него накладывается взыскание дисциплинарного характера.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

Основной целью применения наказания является недопущение совершения сотрудником действий, которые могли бы принести вред работодателю.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

• штрафы;
• лишение премии (депремирование);
• привлечение к материальной ответственности;
• временное сокращение соцпакета и т. п.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Установление других форм материального наказания также имеет свои правила и особенности, которые обязательно должны учитываться.